最近表妹又離職了，獵頭公司告訴你為什么現在的年輕人入職沒(méi)多久就離職呢？
昨天周末家庭聚餐，很久沒(méi)見(jiàn)的表妹也來(lái)參加了，聊起工作的事情，表妹問(wèn)我有沒(méi)有合適的工作介紹給她，我就問(wèn)她怎么了？這是想換工作了嗎？沒(méi)料到的是表妹是已經(jīng)離職了，我記得她入職這家公司也才三四個(gè)月，上一份工作也才半年左右，怎么就又離職了呢？
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其實(shí)細細想來(lái)，這已經(jīng)不算是個(gè)例了，很多畢業(yè)沒(méi)多久的大學(xué)生，頻繁換工作的情況也是屢見(jiàn)不鮮了，跟客戶(hù)HR聊天的時(shí)候，對方也是對于新員工試用期離職的情況叫苦不迭，錢(qián)已經(jīng)談好了，做什么也講清楚了，難度也不大，也沒(méi)什么加班，大企業(yè)發(fā)展也好，可是為什么還是很多離職的呢？
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其實(shí)最主要的還是真的工作之后，職場(chǎng)的情況與候選人的預期有了較大的出入，那么HR要如何做才能避免這樣的情況發(fā)生呢？
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其實(shí)最主要的就是選人的問(wèn)題了，怎么選人，選什么樣的人，這需要我們招聘者，無(wú)論是HR還是獵頭，都要針對不同的崗位有一個(gè)系統的分析與認識，我也要明白工作內容不可能完全是一塵不變的，不可能企業(yè)有了一個(gè)崗位的JD后，找到的人選就完全按照這個(gè)要求來(lái)做，這也根本不符合企業(yè)的發(fā)展規律。
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我們的工作要根據企業(yè)的發(fā)展情況、團隊的情況、職務(wù)的情況、市場(chǎng)的情況，隨時(shí)的動(dòng)態(tài)的調整適應，這也是一個(gè)積極企業(yè)發(fā)展的根本所在。
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所以這也就要求我們在選擇候選人的時(shí)候，要充分了解對方這方面的適應能力以及意愿，如果只是一味的簡(jiǎn)單接待候選人，而沒(méi)有認真的篩選、分析與溝通，那就是沒(méi)有意義是招聘了，離職率再高也不會(huì )感到稀奇。
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我們在招人的時(shí)候，不能光看一個(gè)人的學(xué)歷背景，是否畢業(yè)于名校啊，也不能過(guò)分依賴(lài)于面試官個(gè)人的感受，畢竟人選是要分配到不同的部門(mén)的，因此，部門(mén)的領(lǐng)導、崗位的直接上級，他們的感受其實(shí)更真切，更能深切的了解到這個(gè)人是否適合這個(gè)崗位，是否能長(cháng)期的堅持下去。
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