為什么現在都說(shuō)獵頭公司越來(lái)越難做了？究竟難在哪？
我們都知道，獵頭生意不好做，必須將企業(yè)以及候選人雙方都服務(wù)好才行，有一方不滿(mǎn)意，就可能導致結果失敗。
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在疫情和經(jīng)濟形勢整體下行的當下，對獵頭行業(yè)的從業(yè)者來(lái)說(shuō)，更是難上加難。
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更難在什么地方呢？
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首先是候選人，不再輕易挪窩。尤其是中高端人才，考慮外部機會(huì )變得更加謹慎，權衡的要素很多，通過(guò)過(guò)高的薪酬期望來(lái)平衡跳槽的機會(huì )成本。
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其次是企業(yè)，也就是客戶(hù)方，紛紛銀根收緊。為了降低成本，不少企業(yè)的HR扮演起了「內部獵頭」的角色，開(kāi)放給獵頭的崗位越來(lái)越少、難度越來(lái)越大、要求也越來(lái)越高，甚至到了近乎苛刻的地步。
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這就是當前獵頭人的處境，正面臨著(zhù)前所未有的挑戰。
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但即便如此，看到以80后、90后為主力軍的獵頭顧問(wèn)們，仍然在努力為客戶(hù)以及候選人提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，在積極地尋找出路和做出改變，在不斷地學(xué)習、創(chuàng )新。
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這是非常難得的，為努力奮斗中的獵頭人點(diǎn)贊。
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熟悉我的讀者朋友都知道，我們公司在房地產(chǎn)浪潮的沖擊下完成了業(yè)務(wù)轉型，針對獵頭市場(chǎng)未來(lái)的發(fā)展趨勢，以及我個(gè)人對獵頭職業(yè)的情懷，對公司業(yè)務(wù)進(jìn)行了戰略升級迭代。
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由原來(lái)以運營(yíng)為導向的模式升級為「專(zhuān)業(yè)、服務(wù)、高端」的業(yè)務(wù)模式，正在向真正的高端式、顧問(wèn)式獵頭邁進(jìn)，團隊的近百名獵頭小伙們正在努力踐行中！
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近半個(gè)月，我協(xié)助顧問(wèn)運作了近20名年薪百萬(wàn)、200萬(wàn)、300萬(wàn)的候選人，取得了不錯的成績(jì)。但在跟進(jìn)的過(guò)程中，也發(fā)現了一些問(wèn)題，比如本應成功的offer，最終卻因企業(yè)HR一些不專(zhuān)業(yè)、不職業(yè)的做法而夭折。
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在為企業(yè)錯失人才深感遺憾的同時(shí)，更為我們獵頭顧問(wèn)的辛苦付出而未能有所回報，感到略有不平。
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我相信，辛辛苦苦找到的人選，本有機會(huì )成功，但最后卻遺憾錯失，這對每個(gè)獵頭顧問(wèn)來(lái)說(shuō)，都是一個(gè)不小的打擊。
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為此，我今天想通過(guò)幾個(gè)具體的案例來(lái)和企業(yè)的HR們聊聊，希望企業(yè)能珍惜獵頭推薦的每一位候選人，盡可能避免以下這幾種行為。
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我一直認為，候選人、獵頭、以及企業(yè)，我們這三方是一榮俱榮，一損俱損的關(guān)系，所以理應同舟共濟，而不是背后拆臺。
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要知道，槍響之后，往往是沒(méi)有贏(yíng)家的。
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