獵頭公司告訴你，為什么感覺(jué)自己非常適合這個(gè)職位，卻總收不到回復呢？
求職過(guò)程中經(jīng)常出現這樣的情況：求職者感覺(jué)自己非常適合這個(gè)職位，但投簡(jiǎn)歷以后，卻往往收不到回復，難道是HR沒(méi)有看到簡(jiǎn)歷嗎？
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實(shí)際上，很多時(shí)候并不是HR沒(méi)有看到簡(jiǎn)歷，而是你真的不符合要求。
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首先，我們先明確一下，求職者的能力并不好不和高低之分，有區別的，只是求職者和應聘的職位是否匹配的問(wèn)題。
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那到底什么樣的候選人 才是匹配呢？
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通常意義上，人崗匹配，指的是勝任能力的匹配以及薪資的匹配。招聘過(guò)程中，是在這兩個(gè)維度之間尋求平衡。
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勝任能力的匹配，通俗說(shuō)就是求職者能干這個(gè)崗位的工作，滿(mǎn)足各方要求。薪資的匹配，是指崗位提供的薪酬包與求職者的要求能對等。
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但在招聘、求職整個(gè)流程中，這2個(gè)維度又會(huì )有多種變化。也就是說(shuō)，實(shí)操過(guò)程中會(huì )發(fā)生活你能干、薪資要求也在公司預算內，但公司就是不錄用你的情況，那這是為什么呢？
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在招聘過(guò)程中，因為公司運營(yíng)工作是不斷變化的，就導致了“招聘”工作是一個(gè)持續的動(dòng)態(tài)調整的過(guò)程。而動(dòng)態(tài)調整的內容，就是“招聘的崗位、數量、工作職責、招聘條件、招聘原因、期望到崗時(shí)間”這幾個(gè)要素。
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通常，在剛開(kāi)始提出用人需求時(shí)，用人部門(mén)理想中的人才畫(huà)像往往是這樣的：來(lái)了就能干，干了就能干好，干好了就能解決問(wèn)題，解決問(wèn)題了就能提升業(yè)績(jì)，也因此就產(chǎn)生了招聘的一些前期的標準。
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隨著(zhù)招聘的進(jìn)行，動(dòng)態(tài)調整階段也就到來(lái)了，但在調整前，HR部門(mén)和用人部門(mén)應該（說(shuō)是應該，但實(shí)際上并不會(huì )都這么做）有所準備，多數情況下，第二階段的招聘標準，會(huì )在第一階段的基礎上進(jìn)行優(yōu)化，某些在第一階段的必須條件，也就成了第二階段的優(yōu)先條件。
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新的招聘標準確定后，HR一方面是更新招聘信息，繼續找新的簡(jiǎn)歷。另一方面也會(huì )把之前的簡(jiǎn)歷再篩查一遍，以期找到適合新標準的簡(jiǎn)歷，也步是“撿漏”。
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第二階段后，會(huì )完成大部分的招聘工作，大概在90%左右。HR的主要工作精力也集中在第一和第二階段。
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但還是會(huì )有部分職位，在第二階段沒(méi)有完成，那HR就要推進(jìn)第三階段招聘工作。
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第三階段的招聘工作除了重復第二階段的準備工作外，核心是要明確一個(gè)問(wèn)題？即“這個(gè)職位招不招”的問(wèn)題。
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如果職位明確不招了，或者領(lǐng)導（用人部門(mén)一般不會(huì )這么說(shuō)，要讓大領(lǐng)導判斷）說(shuō)先停一停以后再說(shuō)，那HR就可以先把這個(gè)職位停一下，忙別的職位。如果職位明確還是要繼續招，那就需要HR牽頭領(lǐng)導層和用人部門(mén)更新篩選標準（也包括公司提升職位的價(jià)值，給予職位更多的報酬、福利、成長(cháng)空間等）。
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