移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)大潮的來(lái)襲，社交網(wǎng)絡(luò )開(kāi)始逐漸滲透進(jìn)我們的生活。社交網(wǎng)絡(luò )的興起，也在悄然改變著(zhù)企業(yè)招聘的方式，微博招聘、微信招聘的火熱、職業(yè)社交網(wǎng)站的興起，都預示著(zhù)企業(yè)招聘進(jìn)入了新時(shí)代。
社交招聘，顧名思義，就是在社交網(wǎng)絡(luò )開(kāi)展的具體招聘行為，即利用社交網(wǎng)絡(luò )來(lái)開(kāi)展招聘工作。與傳統網(wǎng)絡(luò )招聘不同，社交招聘可以讓招聘方和求職者進(jìn)行多角度的互動(dòng)，從而更有利于雙方的需求和要求達成一致。
社交招聘 互聯(lián)網(wǎng)招聘新趨勢
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隨著(zhù)SNS平臺的興起，社交招聘也開(kāi)始逐漸被企業(yè)所接受。國外職業(yè)社交網(wǎng)站巨頭linkedin入華，也意味著(zhù)中國社交招聘進(jìn)入了一個(gè)新時(shí)代。
那么，社交招聘和傳統網(wǎng)絡(luò )招聘究竟有什么不一樣呢？
傳統網(wǎng)絡(luò )招聘，通過(guò)招聘網(wǎng)站來(lái)記錄雇主發(fā)布的招聘信息（職位描述）以及求職者的個(gè)人信息（簡(jiǎn)歷），兩個(gè)信息都是以數據的形式存儲在招聘網(wǎng)絡(luò )中。求職者或者企業(yè)的招聘人員通過(guò)搜索或者檢索行為，才可以匹配到一起。而社交招聘，則不管是企業(yè)的招聘人員，還是求職者，他們都既是信息的傳播者同時(shí)是信息創(chuàng )造者。這也就是意味著(zhù)在這個(gè)網(wǎng)絡(luò )中是人與人之間的互動(dòng)，而不是“職位廣告”與“簡(jiǎn)歷”之間的關(guān)系。
相比傳統網(wǎng)絡(luò )招聘而言，社交招聘具備以下優(yōu)勢：
在社交招聘中，人才與崗位的匹配度較高。通常來(lái)講，某個(gè)企業(yè)在社交網(wǎng)站上的粉絲，多是對這個(gè)企業(yè)或者行業(yè)較為感興趣的人，對行業(yè)有一定了解，在社交網(wǎng)絡(luò )上的招聘信息，更多的是在某個(gè)行業(yè)圈子內傳播，因此對招聘的職位信息來(lái)講，受眾更加精準，更容易招到合適的人才。
社交招聘對于雙方來(lái)說(shuō)，都不僅僅只是招聘信息和簡(jiǎn)歷的關(guān)系。雙方均可通過(guò)社交網(wǎng)絡(luò )來(lái)觀(guān)察，從而了解對方是否是適合自己的人才（或崗位）。國外的相關(guān)調查表明，45%的雇主和獵頭會(huì )通過(guò)社交網(wǎng)站觀(guān)察求職者，社交平臺透露的求職者信息會(huì )給雇主和獵頭留下深刻印象，這些印象直接對求職結果產(chǎn)生影響。
相對于傳統的簡(jiǎn)歷式招聘，通過(guò)人際網(wǎng)絡(luò )實(shí)現的對接，其成功率更高，兩者的比例在2∶8左右，甚至更高。2012年8月發(fā)布的《2011/2012世界工作報告》也顯示，85%的中國受訪(fǎng)雇主相信未來(lái)職業(yè)社交網(wǎng)站將成為招攬人才的重要手段，尤其在招聘會(huì )計師、商業(yè)、IT等上網(wǎng)非?；钴S的專(zhuān)業(yè)人士時(shí)將發(fā)揮巨大作用。
社交招聘，也可以充分發(fā)揮社會(huì )化的有效、快速傳播及輻射特性，企業(yè)的創(chuàng )始人、管理層、員工、關(guān)注者都可以轉發(fā)、推薦，通過(guò)共同參與，使企業(yè)凝聚力增強。對于一些創(chuàng )業(yè)公司和缺少名氣的公司來(lái)說(shuō)，在招人方面相比名企缺乏天然優(yōu)勢，而社交招聘可以帶來(lái)更多機會(huì )。
大潮來(lái)襲 HR你該如何準備？
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社交招聘和傳統招聘并不太一樣，傳統招聘只需要寫(xiě)清楚崗位需求和崗位職責就行了，而社交招聘則需要更加精準的定位，也需要從多方面多角度介紹自己的公司以及吸引求職者。
首先HR要找到社交網(wǎng)站的統計信息。企業(yè)不需要在每一個(gè)社交網(wǎng)站上都亮相，比方說(shuō)人人網(wǎng)、優(yōu)士網(wǎng)和新浪微博，他們的用戶(hù)群是不一樣的。企業(yè)要分辨就是自己的目標群體是什么，很多社交網(wǎng)站都會(huì )不定期出具自己網(wǎng)站的統計信息，通過(guò)這個(gè)，你可以快速找到那些擁有最多目標受眾的社交站點(diǎn)。為了將招聘效果的最大化，社交招聘的渠道當然是多多益善，不過(guò)相信你也沒(méi)有那么多精力運營(yíng)好所有的站點(diǎn)——如果你的目標群體同時(shí)聚集在新浪微博、優(yōu)士網(wǎng)和開(kāi)心網(wǎng)上，那么你可能需要進(jìn)行一個(gè)優(yōu)化排序了。
選擇好了招聘渠道，我們就要探討一下，從這個(gè)賬號究竟要發(fā)送些什么樣的信息。如果單純只是工作機會(huì )，未免太單調，慢慢地粉絲也會(huì )流失掉。除了發(fā)布招聘信息外，發(fā)布內容豐富的職場(chǎng)話(huà)題也是不錯的選擇。這樣可以有效提升和推廣雇主品牌，用“#”對微博進(jìn)行分類(lèi)，如#招賢納士#、#職場(chǎng)守則#、#面試技巧#等，也可以促進(jìn)粉絲的轉發(fā)。同時(shí)，為了使發(fā)布內容更具吸引力，充分利用微博平臺提供的照片、視頻分享功能也很有效。有時(shí)，在其平臺組織具有企業(yè)特色的各種活動(dòng)和在線(xiàn)抽獎，以增強與粉絲的互動(dòng)，也是提升招聘效果的好方法。
社交招聘是在社交網(wǎng)絡(luò )上進(jìn)行的，那么找到可以關(guān)聯(lián)的其它個(gè)人和組織幫忙傳播也是很重要的。社交網(wǎng)絡(luò )就是“眾人拾材火焰高”，如果你只是單兵作戰，可以想象你提供的信息傳播范圍能有多大。你需要去找到一個(gè)合作伙伴，他可以是企業(yè)其它的社交賬號，也可以是同事，還可以是沒(méi)有直接關(guān)聯(lián)的個(gè)人和公司?；突ブ?，會(huì )讓你受益良多。當然，平衡是關(guān)鍵。
最后，你需要對自己的招聘結果進(jìn)行評估，如果效果不盡如人意，你也應該根據公司的實(shí)際情況適當調整招聘策略，以達到更好的招聘效果。
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社交招聘 這幾點(diǎn)你需要注意
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社交招聘并非萬(wàn)靈藥，也并非每個(gè)崗位都適用。一般來(lái)講，社交招聘主要用于中高級管理人才，以及白領(lǐng)階層的招聘。普通工人這類(lèi)崗位，由于社交網(wǎng)絡(luò )使用較少，所以難以通過(guò)社交渠道進(jìn)行招聘。其次，社交網(wǎng)站上的內容也難以體現他們的工作技能。此外，這類(lèi)崗位一般招聘數量較大，并不適合用社交網(wǎng)站進(jìn)行招聘。
對于其他崗位，進(jìn)行社交招聘時(shí)也應注意。優(yōu)化搜索引擎并使用相關(guān)的關(guān)鍵詞可以提高職位信息的可見(jiàn)性，在企業(yè)網(wǎng)站和求職網(wǎng)站上建立鏈接，并在社交網(wǎng)站上添加公司頁(yè)面。在這里,HR要變得積極主動(dòng)，盡早與潛在候選人展開(kāi)對話(huà)，甚至為尚未存在的職位建立起人才庫。
關(guān)注求職者在社交網(wǎng)站上發(fā)布的信息，可以幫助你了解求職者對哪些方面的內容比較感興趣，對哪些方面比較擅長(cháng)，價(jià)值觀(guān)是否符合企業(yè)文化等。此外，還可以通過(guò)求職者的人脈了解求職者的社交能力、圈子等，這些可以有效提高招聘的匹配性。
HR也應記住，求職者與招聘方是平等的關(guān)系。如果你想招聘到合適的人才，除了列出你需要求職者的素質(zhì)以外，也要關(guān)注求職者的需求。你展示的企業(yè)、崗位的信息是否具有吸引力，你提供的工作是否是求職者感興趣的、提供的待遇是否能夠滿(mǎn)足求職者這些都是需要注意的。
積極善待求職者也是HR應當注意的。我們都說(shuō)要把員工當做客戶(hù)一樣來(lái)服務(wù)，如果我們粗糙地對待求職者，在一次糟糕的體驗之后，你認為他還會(huì )再次申請你的工作么？客戶(hù)服務(wù)是企業(yè)文化的一種反映，就算候選人最終加盟了企業(yè)，相信也會(huì )很快流失掉。聘的匹配性。
結語(yǔ)
社交招聘是新社交時(shí)代的產(chǎn)物，在社交網(wǎng)絡(luò )中，我們能與屏幕后面的人對話(huà)，這能讓求職者更好地了解企業(yè)，也讓企業(yè)更好地了解求職者，從而提高招聘的效率和成功率，為企業(yè)提供更加適合的人才。
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