? ? 對于Peter Guo來(lái)講，2012年的7月18日絕對是他職業(yè)生涯中值得記住的日子。在這一天，他正式受到邀請成為“領(lǐng)導力加速計劃”的成員，這是公司為優(yōu)秀的中層管理者特別舉辦的領(lǐng)導力培訓營(yíng)，旨在幫助優(yōu)秀人才脫穎而出成為公司高層的后備力量。要知道，每年只有不到20名中層管理者會(huì )被選入為期兩年的培訓計劃中。這項計劃也許會(huì )為Peter開(kāi)啟職業(yè)發(fā)展的新篇章。
Peter所服務(wù)的SU公司是一家軟件開(kāi)發(fā)與服務(wù)公司，隨著(zhù)公司業(yè)務(wù)的穩步增長(cháng)，公司也在逐年加大管理人員內部選拔與培養的投入。領(lǐng)導力加速計劃就是其中一項重要的舉措，這是一項已經(jīng)成功實(shí)行了五年的領(lǐng)導力發(fā)展項目。
“領(lǐng)導加速計劃”運用“認知+發(fā)展”的模式，為有潛力的中層管理人員提供有針對性的培訓發(fā)展機會(huì )。該計劃分成三個(gè)階段：1認知階段——繪制領(lǐng)導力地圖、2培訓階段——完成領(lǐng)導力課程、3總結反饋階段——完成學(xué)習反饋。
不同于一般企業(yè)大規模重金投入開(kāi)展領(lǐng)導力課程的設計和授課，Peter參與的領(lǐng)導加速計劃中，將40%的精力投入到前期認知階段，并采用“心理測評+360度評估”的方式加以實(shí)現。將全方位的自我認識作為計劃重點(diǎn)，這是大多數領(lǐng)導力發(fā)展計劃中難以見(jiàn)到的場(chǎng)景。
SU公司的HRD介紹說(shuō)，“我們希望員工的發(fā)展是建立在清楚的自我了解和自我接納上的！所以我們把部分注意力從授課轉移到學(xué)員自我認知上，并為學(xué)員提供360度評估和心理測評兩種截然不同的評估方式，還專(zhuān)門(mén)安排學(xué)員導師和外部專(zhuān)家，與學(xué)員探討評估結果與其自我認識的差別，明確重點(diǎn)發(fā)展的方向?！?/div>
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SU公司在五年前力主發(fā)展內部人員的繼任發(fā)展計劃開(kāi)始，就完成了優(yōu)秀中層管理人員素質(zhì)模型的構建，并持續在內部宣導。這項有三大要素，12項維度的素質(zhì)模型經(jīng)過(guò)幾年的推廣和實(shí)踐，它已經(jīng)在深深地影響到每位中層管理人員的工作行為和自我約束標準。
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圖2 SU公司優(yōu)秀中層管理人員模型
這套素質(zhì)模型傳遞著(zhù)SU公司對中層管理人員的定位“人人都是CEO”的理念。每一位中層承擔著(zhù)招募、培養、保留核心員工和團隊的責任，只有把人才隊伍建設好了，戰略才能高效執行、企業(yè)文化才能一脈相承。
全方位自我認知——繪制領(lǐng)導力地圖
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如何能夠讓中層管理人員在參與耗資巨大的領(lǐng)導力課程之前就充滿(mǎn)動(dòng)力、有明確的學(xué)習目標和方向，讓培訓發(fā)揮最大的價(jià)值？在認知階段中引入“領(lǐng)導力地圖”或許能幫助到每一位學(xué)員，尤其是那些正處于彷徨和困惑的管理者。
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（一）什么是領(lǐng)導力地圖
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管理者的領(lǐng)導力水平可以從各個(gè)角度進(jìn)行評估，例如領(lǐng)導潛質(zhì)或者有效領(lǐng)導行為，管理學(xué)專(zhuān)家也試圖通過(guò)建構理論和模型從各種角度剖析“領(lǐng)導力”的結構和內涵。一般而言，領(lǐng)導力的結構與人的個(gè)性、技能、學(xué)習能力、動(dòng)機甚至價(jià)值觀(guān)相關(guān)聯(lián)。簡(jiǎn)言之，領(lǐng)導者的心理特點(diǎn)和風(fēng)格決定了他（她）成功與否，而他（她）所積累的管理技能將深化這兩方面的影響。領(lǐng)導力地圖正是將這兩大方面交叉得出的領(lǐng)導力特點(diǎn)，它更清晰地展現出管理者的優(yōu)勢和短板。
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在SU公司的發(fā)展計劃中，“領(lǐng)導力地圖”被作為全方位評估一位中層管理者勝任特點(diǎn)的工具被使用。它基于兩種原理截然不同的評估手段為受測者構建一次立體評估，這正是對360度評估和心理測評各自擅長(cháng)的評估方面進(jìn)行了融合和利用。
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心理測評——心理測評的結果基于受測者對自己的行為的報告，它常常會(huì )揭露出受測者的潛意識，也會(huì )幫助受測者了解自己最本真的心理特點(diǎn)和行為風(fēng)格，其中有的是他/她從未意識到的或者不愿承認的。
360度評估——360度評估通過(guò)融合上級、下屬、同事的評價(jià)，為受測者直接再現了他/她在工作中的行為表現。
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如果說(shuō)360度評估是一面鏡子，照出真實(shí)的領(lǐng)導力水平；心理測評就像是一項內部檢查，幫助受測者發(fā)現最真實(shí)的自我。這兩者之間的一致和沖突，正是領(lǐng)導力地圖最有價(jià)值的地方。成熟的管理者能夠控制自己的行為，揚長(cháng)避短，在工作中展現出最好的自己，這是需要經(jīng)過(guò)鍛煉和實(shí)踐才能逐步做到的。
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（二）真的需要領(lǐng)導力地圖嗎？
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我想這個(gè)答案是毋庸置疑的Yes。尤其是當看到有的管理人員將親手繪制的領(lǐng)導力地圖印制多份發(fā)給自己的下屬，希望下屬了解自己的領(lǐng)導風(fēng)格；還有的管理者將如獲至寶的領(lǐng)導力地圖貼在自己的筆記本或者辦公桌旁每日研讀時(shí)，由這份地圖所帶來(lái)的自我認識的變化絕對是有價(jià)值的事情。
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在過(guò)往的領(lǐng)導力評估項目中，管理者的評估結果經(jīng)常是一份很厚的評估報告，有的甚至需要咨詢(xún)顧問(wèn)的輔助才能完整閱讀下來(lái)。復雜的評估結果往往代表著(zhù)評估方式的多樣和專(zhuān)業(yè)，但結果使用起來(lái)很令人困擾也是事實(shí)。當領(lǐng)導力地圖以“一頁(yè)紙”的姿態(tài)出現，將被評估管理者的勝任力特點(diǎn)濃縮起來(lái)，這也是人才評估的偉大進(jìn)步。
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從實(shí)踐的角度來(lái)講，領(lǐng)導力地圖有兩個(gè)重要價(jià)值：1.在于內容本身——提供給受測者一個(gè)全方位的視角去發(fā)現自己的潛力和盲區，當然，也能夠驗證自己的優(yōu)勢與不足；2.在于形式本身——提供給受測者一個(gè)可視化的結果去記憶和理解——研究顯示這種表現形式比一系列的數字或者大段大段的文字更容易讓受測者產(chǎn)生印象，因而更容易去發(fā)現自己的特點(diǎn)。
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（三）如何完成一份領(lǐng)導力地圖？
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在此分享經(jīng)常被問(wèn)到的三個(gè)問(wèn)題：
1.如何構建“領(lǐng)導力地圖”的維度？
這個(gè)問(wèn)題更簡(jiǎn)單一點(diǎn)應該叫做——選擇哪些方式來(lái)完成評估。通常，選擇兩種方式來(lái)進(jìn)行評估和地圖繪制是性?xún)r(jià)比最好的方式，其中心理測評+360度評估是最常見(jiàn)的方式，還有心理測評+績(jì)效的組合。
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2.應該選擇什么樣的心理測評？
心理測評的選擇原則最強調兩個(gè)字“匹配”。評什么素質(zhì)，評估什么人就該選用什么樣的測評。長(cháng)期使用測評的專(zhuān)業(yè)人士都了解，測評的準確性在很大程度上依賴(lài)于樣本人群。換句話(huà)來(lái)講，當我們評估中層管理人員的勝任水平時(shí)，我們想知道的是他在這個(gè)層級或者這個(gè)群體的排位如何，與平均水平相比是上是下，而不是他在不分年齡不分層級的人員中的工作能力如何。所以當探討如何選擇測評的時(shí)候，“測什么人”和“測什么特點(diǎn)”應該是選擇的要點(diǎn)。
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3.心理測評與360度評估是否應該評估一樣的內容？
心理測評和360度評估兩種方法本身所帶來(lái)的價(jià)值不同，如果能將兩種方式結合，毫無(wú)疑問(wèn)可以幫我們看到更加立體的被評價(jià)人的勝任力狀況。尤其是當心理測評與360度評估結果同時(shí)使用于同一套特點(diǎn)的評估時(shí)，可以從兩個(gè)層面映射出被評價(jià)人的特點(diǎn)，相互印證結果，找到矛盾之處，深入理解。
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從評估方法上來(lái)講，360度評估的靈活性更好，心理測評的結構化更強編制也更加復雜。因此，在很多案例中，無(wú)法使用這兩種方式對同一套勝任力特征進(jìn)行評價(jià)的障礙往往是缺乏有效的多元化又靈活的勝任力評估的心理測評。北森在十年的心理測評實(shí)踐和積累中，形成了擁有50多項勝任素質(zhì)的GCF模型，并研究開(kāi)發(fā)了相應的心理測評題目供選擇。這就使得360度評估與心理測評同時(shí)結合的評估方式可以更容易實(shí)現。
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在SU公司的例子中可以看到，采用多種評估方式的目的是了解特定的領(lǐng)導力特征的不同層次。通俗一點(diǎn)講，可以了解一個(gè)人在某種領(lǐng)導力特征上原本的特點(diǎn)如何，實(shí)際表現如何。當然，更重要的是被評估的領(lǐng)導力特點(diǎn)應該反應的是企業(yè)的文化和價(jià)值觀(guān)、反應崗位對管理者的要求，而不是一味地跟風(fēng)或者追求大而全。
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（四）如何發(fā)揮“領(lǐng)導力地圖”的價(jià)值
讓我們先來(lái)看看Peter Guo的評估結果。首先是他在心理測評中所獲得的分數：
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圖3 Peter Guo的心理測評結果
根據這份結果，我們能夠發(fā)現Peter有這樣的一些特點(diǎn)：他敢于承擔責任，具備良好的分析判斷能力和戰略理解能力，這個(gè)特點(diǎn)讓他在通常的情況下有清晰的思路分析解決問(wèn)題。他具備清晰表達觀(guān)點(diǎn)的能力和一般的溝通技巧，但是如果工作中出現復雜的問(wèn)題和沖突，需要多方協(xié)調和溝通時(shí)他會(huì )倍感壓力。他的情緒控制力一般，抗壓能力也不是很強，當他面對工作中的挫折和困難時(shí)可能容易出現不耐煩、憤怒等負面情緒，這會(huì )對他的領(lǐng)導能力和問(wèn)題解決能力造成一定的考驗。
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圖4 Peter Guo的360度評估結果
在評估結果為4.3的360度評估結果中，Peter Guo距離同事們100%的認可還有一定的距離。但是從結果顯示的個(gè)人行為特點(diǎn)來(lái)看，他的責任心是最為獲得同事認可的特點(diǎn)；另外，情緒控制能力和分析判斷能力也相比其他特點(diǎn)獲得了更多積極的認可。
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當這么多數字呈現在我們面前時(shí)，如何讓它們以更有結構的形式呈現并發(fā)揮更大的作用？這時(shí)候，繪制一幅“領(lǐng)導力地圖”，將信息匯總至一起不失為一個(gè)好的方式。
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圖5 360度評估+人才測評的“領(lǐng)導力地圖“
讓我們再一起來(lái)看看將360度評估與心理測評分數整合在一起的“領(lǐng)導力地圖“。也許你會(huì )欣喜地發(fā)現，在心理測評中讓我們有些擔憂(yōu)的情緒控制力不強會(huì )引發(fā)的問(wèn)題，并沒(méi)有真的成為Peter在工作中的障礙，這一點(diǎn)我們可以在360度的結果中看到（同事們對他的情緒控制力給與了”滿(mǎn)意“的評價(jià)）；但是，另外一方面，我們發(fā)現，他的協(xié)調能力不足的問(wèn)題也被同事們關(guān)注到了，這一項不僅在測評中，在360中都是排名較低的分數。也許，Peter到時(shí)候考慮考慮如何去面對復雜的跨部門(mén)跨團隊協(xié)作了，否則他的溝通能力也會(huì )因此而受到影響，發(fā)揮不出應有的價(jià)值。
結語(yǔ)
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在SU公司的領(lǐng)導力加速計劃中，評估和繪制領(lǐng)導力地圖是第一步，也是最為重要的一步。SU公司的人力資源部會(huì )基于測評結果為每位受測者安排了一次一對一的反饋，由受測者的直接上級和顧問(wèn)一起與受測者共同探討這次評估結果的價(jià)值和個(gè)人特點(diǎn)。他們也會(huì )據此共同確定接下來(lái)的領(lǐng)導力發(fā)展課程中個(gè)人最值得關(guān)注的培訓內容和發(fā)展重點(diǎn)。
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在這項進(jìn)行了五年的發(fā)展計劃中，領(lǐng)導力地圖是被很多人頻繁提到的詞匯，因為它符合了每個(gè)人希望了解自己的心理需求，而它背后的本質(zhì)則是綜合兩種截然不同的測評方式的立體式人才評估。
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