乾坤獵頭認為獵頭公司人才匱乏問(wèn)題應通過(guò)培訓解決 據悉，當前中國獵頭公司市場(chǎng)有上萬(wàn)家獵頭公司，獵頭公司從業(yè)人數超過(guò)30萬(wàn)人，而影響獵頭公司規?；l(fā)展的核心難題便是獵頭公司人才匱乏的問(wèn)題。
一邊是獵頭公司幫助企業(yè)解決人才難招的問(wèn)題，一邊是獵頭公司自身也非常缺乏人才，這在獵頭公司外行人看來(lái)是非常不理解的一個(gè)事情，而獵頭公司行業(yè)的的確確每天都在上演著(zhù)各種同行之間的挖人大戰。 乾坤獵頭公司資深顧問(wèn)獵馬表示，同行之間的挖人大戰只會(huì )陷入一個(gè)惡性循環(huán)，高薪挖角好比輸血而不是企業(yè)自身造血；獵頭公司內部需要有一整套完善的人才招聘、培訓、晉升機制，才能源源不斷的為企業(yè)培養出各個(gè)崗位急需的人才，而培訓則是幾個(gè)環(huán)節中最為重要的一環(huán)。
目前，獵頭公司行業(yè)都通過(guò)以下三種方式培養獵頭公司新人：
第一種：傳幫帶手把手教的師徒方式；也就是從實(shí)際的招聘案子中，由一個(gè)資深顧問(wèn)帶著(zhù)助理2-3名助理顧問(wèn)或獵頭公司助理進(jìn)行項目運作，該培養方式優(yōu)點(diǎn)是可以快速的培養尋訪(fǎng)能力強的獵頭公司，但一些不受師傅重視的新手可能會(huì )因為沒(méi)有出業(yè)績(jì)而喪失了在獵頭公司行業(yè)成長(cháng)的機會(huì )。
第二種：通過(guò)利用內部TOP顧問(wèn)，百萬(wàn)顧問(wèn)的經(jīng)驗優(yōu)勢，組織新人進(jìn)行集中培訓；或引入外面的獵頭公司培訓講師進(jìn)駐到獵頭公司內部進(jìn)行培訓；這種經(jīng)驗交流或案例分析的培訓方式弊端是優(yōu)秀獵頭公司或外部講師不可能針對一個(gè)或幾個(gè)新人進(jìn)行培訓，而且很耗費時(shí)間和資金；有的TOP顧問(wèn)往往分享3-5次之后，就沒(méi)有繼續分享的動(dòng)力。
第三種：獵頭公司花錢(qián)讓內部獵頭公司去參加獵頭公司外訓，一般這種機會(huì )老板往往只會(huì )給一些業(yè)績(jì)好的顧問(wèn)，而獵頭公司新手或業(yè)績(jì)普通的獵頭公司基本上沒(méi)有機會(huì )。
可以看出傳幫帶師徒式培訓往往看師傅的心情和胸懷，TOP顧問(wèn)經(jīng)驗分享一旦顧問(wèn)流失就不能繼續培訓，外訓只能給公司少數人。
而互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，在線(xiàn)教育完全可以給獵頭公司行業(yè)帶來(lái)全新的培訓體驗，獵頭公司可以把精彩的培訓內容錄制下來(lái)，放在公司內網(wǎng)上，按照不同的話(huà)題或內容剪輯成10分鐘-15分鐘一段的微培訓內容，讓用戶(hù)在業(yè)務(wù)時(shí)間通過(guò)電腦或智能手機進(jìn)行點(diǎn)播式的學(xué)習，會(huì )讓獵頭公司的培訓更加精彩；TOP顧問(wèn)只需分享一次就可以，對某個(gè)話(huà)題已經(jīng)熟知的顧問(wèn)也無(wú)需再重復接受培訓，最重要的是用戶(hù)主動(dòng)去學(xué)習會(huì )比被動(dòng)接受培訓效果好。
目前大量中國獵頭公司都已在全國各地開(kāi)設了分公司，培訓問(wèn)題一直困擾著(zhù)獵頭公司行業(yè)，通過(guò)引入互聯(lián)網(wǎng)在線(xiàn)教育培訓平臺，獵頭公司只需將課程錄制剪輯上傳到系統便可成為一勞永逸的事。而大數據和云計算時(shí)代，在線(xiàn)教育的視頻播放技術(shù)也已經(jīng)進(jìn)入云視頻時(shí)代，企業(yè)只需按需購買(mǎi)空間和流量即可享受到與優(yōu)酷土豆媲美的播放體驗。 上市公司高管薪酬一直受到廣泛的關(guān)注，據顯示在2009年上市公司高管薪酬排行榜前十名國企占有六席，其中薪酬最高的要數華遠地產(chǎn)的公司高管?，F在高管薪酬差別很大，而且也存在很大的問(wèn)題，對于薪酬較低的企業(yè)來(lái)說(shuō)很難留得住人才，對于現在上市公司高管薪酬現狀乾坤獵頭分析如下： 上市公司高管薪酬國企、民營(yíng)、外企有明顯的差別，據有關(guān)報道，現在國企上市公司高管的薪酬平均值都在60萬(wàn)左右，其中民營(yíng)控股的上市公司高管的最好薪酬是在55萬(wàn)左右，但是明顯低于外企上市的工資。出現國企上市公司薪酬高于民營(yíng)企業(yè)這個(gè)現象在以后還會(huì )進(jìn)一步的拉大，這主要與近年來(lái)國企、民企的發(fā)展狀況有關(guān)系。
國有企業(yè)主要是憑借自己資金和政策方面的優(yōu)勢逐漸伸入到一些民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)域，而且國有企業(yè)明顯要比民營(yíng)企業(yè)有競爭力，在民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有足夠實(shí)力競爭的情況下，上市公司高管薪酬會(huì )明顯低于國企，這是一種必然的情況。外企控股的公司主要是憑借資金和國際化管理的優(yōu)勢薪酬高于國企和民企。
不同上市公司高管薪酬也有很大的差別，上市公司高管薪酬主要是要看業(yè)績(jì)和高管能夠創(chuàng )造的利潤，研究發(fā)現現在上市公司高管的薪酬與業(yè)績(jì)成正比，所以高管的薪酬在很大程度上取決于公司的業(yè)績(jì)。在每一個(gè)上市的公司高管的薪酬除了要看業(yè)績(jì)之外，還要看在這個(gè)行業(yè)公司所處的位置，在市場(chǎng)上占有多大的份額。如果上市公司高管的薪酬相差過(guò)大，這必然會(huì )引起其他公司高管的不滿(mǎn)，這樣會(huì )導致大量的人才流失，對公司的發(fā)展很不利。
其實(shí)市場(chǎng)化的薪酬是比較合適的方法，主要是靠市場(chǎng)靠決定上市公司高管的價(jià)值。有些上市公司的內部治理并不是很規范，沒(méi)有采取有效的薪酬制度，很難長(cháng)時(shí)間的留住人才，也沒(méi)有辦法做到長(cháng)期的員工激勵。如果由市場(chǎng)決定高管的薪酬及價(jià)值，這樣可以避免一些高管的離職，而且能夠長(cháng)期留住人才，為公司創(chuàng )造更大的利潤。
上市公司高管的薪酬也可以采用激勵的方法，不僅是要采用工資的方法進(jìn)行激勵，更加重要是公司高管人員晉升的機會(huì )，以及領(lǐng)導對這個(gè)崗位有多重視，讓公司的高管要有一定的成就感，如果有條件可以給與深造的機會(huì )，這也是留住人才的重要方法。
對于上市公司高管薪酬的主要問(wèn)題就是合理的制定薪酬制度，高管薪酬的制定要考慮到公司內部因素以及公司的外部競爭力，這樣才能在留住人才的同時(shí)提高公司的業(yè)績(jì)。
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