與下屬談錢(qián)恐怕不是件舒服的事。即使你要宣布一個(gè)好消息——一筆數量可觀(guān)的獎金，或是一次當之無(wú)愧的升職——用數字衡量一個(gè)人工作的價(jià)值，到底是件苦差事。如果做出最終決定的人不是你（大多數管理者無(wú)權制訂自己團隊的薪酬預算），那就更是格外艱難。無(wú)論是不是你的決定，有一件事可以肯定：坦誠、開(kāi)放地與員工討論薪酬問(wèn)題，是管理者工作中十分重要的部分。
聽(tīng)聽(tīng)北京獵頭公司專(zhuān)家怎么說(shuō) 根據PayScale最近的一項調查結果，對于公司管理人員與員工就薪酬問(wèn)題進(jìn)行困難對話(huà)的能力，73%的企業(yè)領(lǐng)導者感到不是“非常有信心”。PayScale負責B2B營(yíng)銷(xiāo)的副總裁Tim Low解釋說(shuō)，部分原因在于，很多老板缺乏必要的相關(guān)信息。當然，這也是因為，無(wú)論對于管理者還是員工，這類(lèi)討論都可能十分具有挑戰性?！八鼘γ總€(gè)人來(lái)說(shuō)都很尷尬?！薄禜BR辦公室政治指南》（HBR Guide to Office Politics）作者、《如何衡量你的人生？》（How?Will You Measure Your Life?）合著(zhù)者Karen Dillon說(shuō)。盡管如此，逃避并不是辦法。哈佛商學(xué)院教席資深北京獵頭顧問(wèn)認為，“這是你全年最重要的談話(huà)”。以下是掌控這類(lèi)談話(huà)的關(guān)鍵。
與員工坐下來(lái)討論薪酬，對方不該感到意外?！澳阍绞墙?jīng)常談，就越容易?！北本┇C頭說(shuō)。他建議用薪酬討論開(kāi)始新的一年。探討員工如果達成了（或沒(méi)有達成）工作目標，會(huì )對獎金和加薪造成什么影響。然后，在整個(gè)年度內不斷檢查其工作表現。這樣到了年底，面對正式評估和薪資調整的決定，員工不會(huì )感到意外。
第一次討論薪酬，可以考慮詢(xún)問(wèn)員工對于未來(lái)一年的加薪和獎金有何預期。北京獵頭說(shuō)，這有助于緩和未來(lái)的失望情緒、使薪酬預期合理化。另外，他解釋說(shuō)，如果讓你的員工想象自己處在決策者的角色，他們更有可能做出公正的評價(jià)。
分開(kāi)討論績(jì)效和薪酬
薪酬應與業(yè)績(jì)掛鉤，不過(guò)Low建議將這兩個(gè)話(huà)題分開(kāi)討論?！叭绻阍诳?jì)效的框架內下討論薪酬，員工將會(huì )像被催眠一樣，除了薪酬數字什么都聽(tīng)不進(jìn)去?！?/span>北京獵頭贊同北京獵頭公司的說(shuō)法。因此管理者應先圍繞個(gè)人成長(cháng)和發(fā)展對員工進(jìn)行正式評估，然后等上幾個(gè)星期再告知加薪或獎金的消息。
多參考他人意見(jiàn)
“我們都是人，喜歡一些人，同時(shí)討厭另一些人”。北京獵頭說(shuō)。人人都有幾個(gè)偏愛(ài)的員工，不過(guò)總有辦法消除天然的偏見(jiàn)。他建議通過(guò)兩人或三人小組來(lái)決定薪酬調整?！爱敻嗳藚⑴c決策時(shí)，員工明白其中包含制衡，相信結果會(huì )更公平?！?/span>
討論前做好準備
北京獵頭公司說(shuō)，管理新手總是犯一個(gè)錯誤：沒(méi)有制定計劃就開(kāi)始討論。即使你有豐富的領(lǐng)導經(jīng)驗，提前準備好說(shuō)辭也會(huì )大有助益。寫(xiě)下你的重點(diǎn)，提前排練。想清楚你如何在代表公司利益的同時(shí)做好你自己?！爱斎?，你需要代表公司說(shuō)話(huà)，但也不必那么機械?！?/span>北京獵頭公司說(shuō)。她建議準備與員工談話(huà)時(shí)運用同理心?！皢?wèn)問(wèn)你自己：這個(gè)人會(huì )怎樣聽(tīng)取我傳達的信息？你提出的加薪方案不一定會(huì )令他們全然滿(mǎn)意。但是，你要做的是說(shuō)服他們相信，這是個(gè)公正的結果?！彼f(shuō)。 認可員工的價(jià)值
大多數情況下，這類(lèi)談話(huà)是一個(gè)機會(huì )，告訴員工他們對公司有多么重要?！澳闩c員工是伙伴關(guān)系，你必須讓他們知道，你十分重視他們的貢獻?！?/span>北京獵頭公司說(shuō)。別僅僅拋出獎金和加薪數字，而要清晰地表達出你贊賞他們的工作?！耙钏麄兝^續創(chuàng )造出新的價(jià)值?！?/span>北京獵頭說(shuō)。 告知決策依據
員工對于加薪或獎金的調整感到失望，往往是因為他們缺乏相關(guān)信息?！凹幢闶菣C器上的一顆螺絲釘，也希望理解整個(gè)機器的運轉?！?/span>北京獵頭說(shuō)。你應與下屬分享組織的總體狀況：與競爭對手相比，公司的業(yè)績(jì)表現；本年度整個(gè)公司的加薪或獎金區間。北京獵頭公司建議：“緊貼事實(shí)。解釋行業(yè)范圍內同樣職位、具備相同經(jīng)驗的人的收入狀況?！?/span>北京獵頭公司說(shuō)?！澳阌胸熑瘟私庠鯓硬潘闶枪膱蟪??！?/span>
準備接受負面反饋
即使你認為有個(gè)好消息要宣布，也要準備好應對員工的情緒。這類(lèi)談話(huà)容易擦槍走火?！澳悴皇鞘フQ老人，不能給每個(gè)人帶來(lái)他們想要的每一樣東西?！?/span>北京獵頭說(shuō)?！爱攩T工情緒低落時(shí)，一定要去傾聽(tīng)他們，了解他們的情緒，但不要輕易退讓?！?/span>北京獵頭公司提示說(shuō)。如果有辦法解決員工的問(wèn)題——也許你可以看看能否撥出更多預算——告訴對方過(guò)幾天給出答復。如果你認為員工提出的要求是正當的，那就要責無(wú)旁貸地為他們爭取利益?！安贿^(guò)，除非你決定采取行動(dòng)，否則別讓人有不切實(shí)際的期望?！彼f(shuō)。無(wú)論怎么做，不要演變成“能鬧的孩子有糖吃”。這將給未來(lái)的對話(huà)提供一個(gè)糟糕的先例。
記住以下原則
三要：
* 要明確表達你在意員工的價(jià)值——不要僅僅拋出獎金或加薪的數字
* 要解釋做出決策的過(guò)程，使員工了解你是公正的
* 要事先演練你的說(shuō)辭，以及如何面對應對員工的不滿(mǎn)
三不要：
* 不要等到年底才討論薪酬問(wèn)題——應該形成持續的對話(huà)
* 不要在業(yè)績(jì)評估的最后告知薪酬調整決定——把兩類(lèi)談話(huà)分開(kāi)
* 不要為員工情緒低落感到驚訝——即使你認為宣布的是個(gè)好消息，也有可能低于員工的期望值
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