年終獎：?jiǎn)T工的愛(ài)or企業(yè)的痛？
??? 歲末年初，企業(yè)最操心，員工最關(guān)心的是什么———年終獎金。在不同的企業(yè)中，有著(zhù)不同的薪酬結構和制度。有些企業(yè)對一些中、高層實(shí)行年薪制；有些企業(yè)要看年終獎金占工資總額的比例多少；有些企業(yè)則從不承諾年終獎金的發(fā)放，而是靈活掌握。經(jīng)過(guò)一年辛苦地工作，員工需要得到一個(gè)認同與合理的回報。但是，一個(gè)企業(yè)年終獎金的多少與其發(fā)展周期、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)是緊密相聯(lián)的。年終獎金，想說(shuō)愛(ài)你真的好難！
??? 年終獎金留不住人
??? 深圳某房地產(chǎn)公司人力資源部主任姬先生告訴記者：“一方面，有些員工的胃口會(huì )隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展而膨脹，胃口擴大后，員工又常常并不考慮他們的業(yè)績(jì)到底如何。于是員工對年終獎的欲望導致了企業(yè)壓力的加大。另一方面，現在的員工都相當理性了，如果換個(gè)公司能有更好的發(fā)展，很少有人會(huì )為了一點(diǎn)眼前的利益而改變自己的決定?！薄皳伊私?，我們公司有少數員工早就聯(lián)系好了新的工作，就等著(zhù)拿了年終獎走人呢。所以，年終獎金在很大程度上增加了企業(yè)的成本?！笨梢?jiàn)，員工渴望和看重年終獎，并不代表年終獎?wù)娴囊欢軌蚱鸬礁蟮募钭饔?。一些企業(yè)想依*年終獎來(lái)留住人才，但是這些獎金可能是“肉包子打狗———有去無(wú)回”。
??? 不發(fā)年終獎金員工積極性受損
??? 姬先生說(shuō)，“員工在春節前領(lǐng)不到年終獎會(huì )感到郁悶，這是因為大家有一種心理預期，總希望自己一年的勞動(dòng)價(jià)值被認可而得到物質(zhì)獎勵。對員工來(lái)說(shuō)，被企業(yè)認可的衡量標準更多的是薪金及年終獎的發(fā)放。如果員工的工作得不到肯定，來(lái)年工作的積極性必然會(huì )受打擊?！?br />??? 在深圳某房地產(chǎn)公司做策劃助理的楊小姐告訴記者，“2005年我們公司新開(kāi)了五六個(gè)項目，我們部門(mén)人手不夠，一個(gè)人做幾個(gè)人的活。這一年來(lái)我沒(méi)有一天能準時(shí)下班，甚至連節假日也不能休息，公司卻從來(lái)沒(méi)有發(fā)過(guò)加班工資。累也累了，卻沒(méi)有一點(diǎn)回報。如果連年終獎金都不發(fā)，我真不知道再做下去還有什么意思！”她對年終獎金的態(tài)度可以說(shuō)是代表了大多數員工的看法。
??? 沒(méi)有年終獎可以但要有理由
??? 江先生是廣州某建筑公司的項目經(jīng)理。他所在的建筑公司，今年正處于一個(gè)關(guān)鍵時(shí)期，為了能順利渡過(guò)難關(guān)，公司盡可能降低運營(yíng)成本。因此，公司決定今年不發(fā)年終獎金。由于前兩年公司都給員工發(fā)了年底雙薪，員工對此會(huì )有心理期待，公司還特意與全體員工做了溝通，向大家說(shuō)明公司目前的情況，也得到了員工的理解。江先生說(shuō)，“我們公司每個(gè)季度都會(huì )發(fā)一次獎金，數額與工作成績(jì)掛鉤。干得好的話(huà)，每個(gè)季度有差不多一萬(wàn)五。對我而言，自己的工作得到肯定，回報也很滿(mǎn)意。所以發(fā)不發(fā)年終獎我都無(wú)所謂?！苯壬谄髽I(yè)員工工資水平較高，平時(shí)又注重及時(shí)獎勵，每月都有績(jì)效考核，員工每月拿的工資是依據考核而分配的，加上企業(yè)真誠的溝通，沒(méi)有年終獎員工情緒并沒(méi)有太受影響。
發(fā)年終獎金也是一種投資
??? 某企業(yè)老總告訴記者，他的公司采取的是差異性年終獎金制度，就是將年終獎金與年終評估掛鉤，通過(guò)對員工進(jìn)行一定程序的年終評估，然后以此為標準發(fā)放年終獎勵。這種規范的考核方式比較容易做到公正公平、賞罰分明，能減少由年終獎金分配引發(fā)的種種矛盾和問(wèn)題。他認為“雖然很多企業(yè)把年終獎金的發(fā)放看作是增加公司成本，但我認為這實(shí)際上也是一種投資。有很多企業(yè)把客戶(hù)看作是上帝，放在第一位，把員工放在最后一位。我卻把員工放在第一位，合作伙伴是第二位，客戶(hù)是第三位的。如果沒(méi)有員工的忠誠度，沒(méi)有員工創(chuàng )造的價(jià)值，那么是不會(huì )存在客戶(hù)的。
??? 專(zhuān)家建議
??? 發(fā)年終獎金本來(lái)是一件可以讓經(jīng)營(yíng)者與員工雙方獲利的好事。但是，好事處理不好，一不小心也會(huì )變成壞事。如何讓年終獎的發(fā)放真正起到激勵員工、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用呢？專(zhuān)家認為，年終獎金作用發(fā)揮得如何，與企業(yè)的績(jì)效考核體系公平與否關(guān)系密切。一套合理的獎勵制度是建立在良好的績(jì)效管理體系之上的，根據這個(gè)體系，事先向員工約定達到什么樣的指標便可獲得獎勵，這也是許多公司所提倡的“目標管理的機制”。
??? 其次，年終獎的發(fā)放應采用“事先約定”的原則，而不是事后的、隨意的發(fā)放。企業(yè)和員工通過(guò)事先約定目標，鼓勵員工向企業(yè)所希望的方向努力，而且約定達成后就一定要按原方案兌現，如果隨意改變“承諾”，會(huì )嚴重影響員工對企業(yè)的信任，沒(méi)有了信任，就難以再激勵員工了。
??? 再次，在年終獎金發(fā)放中，一定要注意與員工之間的溝通。在溝通過(guò)程中，不能就“獎金”談“獎金”，因為再公平的績(jì)效考評體系，也會(huì )有人覺(jué)得不“公平”，而應該從更高的、發(fā)展的角度來(lái)談，比如公司的發(fā)展方向、員工的職業(yè)發(fā)展計劃，既肯定員工的成績(jì)，同時(shí)也要坦誠地指出其需要改進(jìn)的地方。最后，若是由于公司業(yè)績(jì)原因，員工拿不到獎金，也不要“不了了之”，而應向員工解釋他拿不到年終獎的原因，獲得員工的理解，或者采取其它的作法和變通的手段，體現企業(yè)對員工的關(guān)懷和重視年終獎：?jiǎn)T工的愛(ài)還是企業(yè)的痛?
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