知名獵頭談萬(wàn)達憑什么匯聚到如此多優(yōu)秀的人才
成立12年以來(lái)，萬(wàn)達發(fā)展迅猛，目前萬(wàn)達商業(yè)地產(chǎn)的銷(xiāo)售數據在國內僅次于萬(wàn)科集團，而物業(yè)持有面積已位居全球第一。萬(wàn)達持續的高速發(fā)展，離不開(kāi)其龐大的人才隊伍支撐。那么，萬(wàn)達憑什么匯聚到了如此多優(yōu)秀的人才，人資到底是怎么選人的呢？今天就讓北京知名獵頭為您來(lái)解答。
▌一、高層高度重視人才
一個(gè)企業(yè)，能否招到足夠多優(yōu)秀的人才，與企業(yè)高層——特別是最高管理者，是否真正重視人才息息相關(guān)，因為人資十分需要高層的授權。萬(wàn)達高層十分重視人才的引進(jìn)。
“萬(wàn)達做商業(yè)地產(chǎn)是從住宅地產(chǎn)轉型過(guò)來(lái)，剛開(kāi)始就是找人，人找到了，事情才能做好；后來(lái)轉型做文化旅游，也是先找人?，F在萬(wàn)達從事金融產(chǎn)業(yè)，最重要的還是找人，不光找到人，還要找到合適的人。這就是我老講的一句話(huà)，‘人就是一切，人就是事業(yè)’。能否搞好金融產(chǎn)業(yè)，關(guān)鍵不是審批，不是資金，而是人才?！边@是王健林在親手寫(xiě)的《萬(wàn)達2014年下半年工作報告》中的原話(huà)。
資深獵頭發(fā)現，早在2009年萬(wàn)達集團的年會(huì )上，王健林就強調，萬(wàn)達現階段的短板是人才問(wèn)題?，F在制約萬(wàn)達成為世界級企業(yè)的核心不是錢(qián)、不是資源，而是人才。能不能把萬(wàn)達集團的戰略思想執行下去，執行到位，關(guān)鍵看人才。此后，在多個(gè)場(chǎng)合，王健林反復強調這一點(diǎn)。
▌二、給予人資部高權力
在很多公司，人力資源部的地位并不是很高。而在萬(wàn)達集團，人力資源部是少有的集團直屬部門(mén)，擁有的權力很大。體現在人力資源部的構架方面，萬(wàn)達集團的設置為人資副總裁→總經(jīng)理→副總經(jīng)理→經(jīng)理。
權力大，萬(wàn)達人資部的人也十分盡職。由于萬(wàn)達擴張迅速，每年光是招聘高管的數量就達400位左右。萬(wàn)達集團各個(gè)模塊的副總裁、部門(mén)負責人，核心工作除了部門(mén)日常管理外，其他時(shí)間都在面試。據有人統計，萬(wàn)達的人資副總每個(gè)人每年最少要見(jiàn)1800個(gè)高管。
▌三、人資部員工懂業(yè)務(wù)
人資的任務(wù)是找到合適的人才，并將其放到合適的崗位上去，可是對于很多人資來(lái)說(shuō)，業(yè)務(wù)對他們來(lái)說(shuō)就是無(wú)字天書(shū)。特別是公司規模已經(jīng)很大，而且還在急劇擴張，各種業(yè)務(wù)模塊不斷涌現，人資的知識更新跟不上公司發(fā)展速度是常有的事。萬(wàn)達的解決之道是每個(gè)人資都鉆研業(yè)務(wù)。
在面試的過(guò)程中，人資可以對面試者問(wèn)出很多專(zhuān)業(yè)的問(wèn)題，甚至一些很細節的問(wèn)題，用于甄別面試者的真實(shí)水平，極大地提高了工作效率。比如，萬(wàn)達的人資在判斷一個(gè)成本副總的工作能力時(shí)，會(huì )要求候選人自己作為成本第一負責人，全程操作項目的情況：項目的體量、業(yè)態(tài)，精裝程度，結算金額為多少，總包價(jià)是多少，甚至細節到精裝時(shí)地板用了哪個(gè)牌子哪個(gè)型號，價(jià)格多少，防火卷簾門(mén)是哪個(gè)牌子，價(jià)格多少。如此專(zhuān)業(yè)、細節的問(wèn)題，沒(méi)有深厚的業(yè)務(wù)知識做保障，是不可能做到的。這保證他們無(wú)論是在單獨面試時(shí)，還是在與業(yè)務(wù)部門(mén)的人聯(lián)合面試時(shí)，都能在考察候選人應變、邏輯能力的同時(shí)，也也考察其業(yè)務(wù)能力。
▌四、招聘采取串聯(lián)形式
萬(wàn)達招聘時(shí)采取串聯(lián)的形式，應聘者要一關(guān)一關(guān)過(guò)，任何一關(guān)不能通過(guò)的話(huà)就會(huì )被淘汰。因為不同的面試官，考慮問(wèn)題的角度會(huì )不一樣，因此要通過(guò)所有關(guān)，應聘者者需要具備十八般武藝。
通常而言，一個(gè)高層職位的經(jīng)理需要經(jīng)過(guò)的4～5關(guān)。不過(guò)，對不同職位和層級的面試，具體操作的方式有所區分。如果面試偏業(yè)務(wù)型的人，比如招聘一個(gè)成本總，先由人力資源部對其進(jìn)行初試，再請候選人做個(gè)筆試，這個(gè)筆試是人力資源部和公司成本部一起制定的，因此含金量非常高。候選人通過(guò)初試后，進(jìn)入復試，同時(shí)面對業(yè)務(wù)部門(mén)的多個(gè)考官，比如項目總經(jīng)理的復試對象是集團人資副總裁、集團工程副總裁、集團常務(wù)副總裁，3個(gè)人同時(shí)壓力面試。
地產(chǎn)獵頭分析了萬(wàn)達面試內容的四個(gè)維度：1、價(jià)值觀(guān)，高端人才的文化融合能力以及誠信；2、學(xué)歷，原則上萬(wàn)達集團地產(chǎn)開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)人員全體人員及其他系統一線(xiàn)管理至少大學(xué)本科及以上學(xué)歷；3、經(jīng)驗，對于層級高的管理人員，一般要求有知名公司管理過(guò)知名項目的經(jīng)歷；4、能力，包括業(yè)務(wù)能力和專(zhuān)業(yè)外的綜合能力。
應聘者通過(guò)面試之后，到崗前還會(huì )有背景調查。候選人必須提交一份專(zhuān)業(yè)的背景調查表，涵蓋職業(yè)生涯的方方面面，其中有一項內容，還要填寫(xiě)原工作單位的推薦意見(jiàn)并加蓋公章，十分嚴格。有時(shí)甚至招聘一個(gè)酒店服務(wù)員都要求對方提供背景調查表，以及出具戶(hù)口本、身份證、學(xué)歷證明等諸多證件。如果某位面試者在背景調查被發(fā)現有污點(diǎn)，即使其在面試過(guò)程中表現非常好，萬(wàn)達集團也會(huì )堅定地放棄。
▌五、招聘渠道不拘一格
萬(wàn)達的年報顯示，從2008年開(kāi)始，公司就開(kāi)始啟動(dòng)人才戰略，針對不同層次的人才采用不同的渠道：
1、通過(guò)獵頭公司，主要尋找中高級人才。中端是指各分公司總監以上職位的人員，高端是指副總以上職位的人員。萬(wàn)達已和全國所有著(zhù)名的獵頭公司建立業(yè)務(wù)聯(lián)系，每年用于獵頭的費用超千萬(wàn)元。以致獵頭圈有一句話(huà)：“萬(wàn)達是中國獵頭最大金主，抓住萬(wàn)達就是抓住了未來(lái)?！比f(wàn)達每年會(huì )從合作的100多家獵頭公司里選定10家最優(yōu)合作伙伴，對其頒獎；也會(huì )定期對自己公司的情況做總結，編寫(xiě)成PPT，給獵頭學(xué)習，還要獵頭發(fā)給各個(gè)候選人，以此吸引人才。在構建電商公司人力團隊期間，獵頭公司的網(wǎng)站上一度爆出多條萬(wàn)達招聘的消息，招募的高管包括首席執行官、財務(wù)總監和首席品牌官等。
2、高端人才招聘會(huì )，主要針對經(jīng)理人階層。萬(wàn)達會(huì )定期召開(kāi)高端人才招聘會(huì )，專(zhuān)門(mén)招聘經(jīng)理人階層。
3、校園招聘，針對優(yōu)秀本科、碩士畢業(yè)生。
4、網(wǎng)絡(luò )招聘，針對部門(mén)經(jīng)理一下的普通員工。萬(wàn)達人力資源部通過(guò)網(wǎng)絡(luò )招聘，平均每天收到幾千份的投檔。
5、報紙、雜志、電視招聘，主要針對物業(yè)管理、保潔、保安等低端職位，因為這些人員一般很少上網(wǎng)找工作。
6、公司內部提拔。由于萬(wàn)達發(fā)展速度極快，規模急劇擴張，發(fā)展空間很大。公司針對業(yè)績(jì)優(yōu)秀的員工進(jìn)行提拔，激勵員工努力工作。
7、內部推薦。毋庸諱言，內部推薦就是員工將自己的朋友、同學(xué)、前同事等介紹到公司，只要符合萬(wàn)達的價(jià)值觀(guān)和能夠勝任特定崗位工作的優(yōu)秀人才，萬(wàn)科保持開(kāi)放的態(tài)度。但是，萬(wàn)達不允許直系親屬在一個(gè)公司，以便營(yíng)造和諧簡(jiǎn)單的人際關(guān)系。
總體而言，一線(xiàn)員工90%以上都是通過(guò)報紙、雜志或者電視，高級人才招聘獵頭的渠道要占到招聘人才的70~80%，網(wǎng)絡(luò )搜索或內部推薦只有20~30%。形成了多渠道，齊頭并進(jìn)的良好態(tài)勢。
▌六、舍得給錢(qián)，舍得配股
能夠進(jìn)入萬(wàn)達的中高級人才，都是經(jīng)過(guò)層層選拔的精英，萬(wàn)達也十分舍得給錢(qián)。在2012年搭建萬(wàn)達萬(wàn)達集團電子商務(wù)公司時(shí)，業(yè)內人士透露，萬(wàn)達為該公司CEO開(kāi)出了200萬(wàn)元的年薪，更宣稱(chēng)除了馬云和劉強東，其余人都能挖得動(dòng)。
除了電商公司，地產(chǎn)業(yè)務(wù)的員工待遇也不低。普遍而言，萬(wàn)達經(jīng)理級待遇月薪在8000～16000元左右，平均年齡26～30歲；副總、主任工月薪24500～36500元左右，副總可以繼續向上突破；總經(jīng)理出差能坐頭等艙，高管可以住萬(wàn)達自己的五星級飯店。與此同時(shí)，現在萬(wàn)達的高層都有數額不等的配股。其在港交所最新披露的申請版本招股書(shū)顯示，2014年7月，公司按照每股7.36元人民幣的發(fā)行價(jià)，向61名公司主要管理層（包括部分現有股東、董事、高級管理層成員及雇員以及大連萬(wàn)達集團的若干雇員）發(fā)行共計1388萬(wàn)股新股份，占發(fā)行后股份總數的3.58%。普通員工沒(méi)有股份，但退休時(shí)，一次性再發(fā)五年工資。
▌七、關(guān)心員工食品健康
北京資深獵頭很欣賞的一點(diǎn)是萬(wàn)達雖然要求嚴格，但對員工也十分人性化，為了保障員工的食品安全，公司專(zhuān)門(mén)在北京拿8000畝地種植有機食品，在解決食品健康問(wèn)題上打動(dòng)諸多員工的心。當然，這只是一個(gè)細節，萬(wàn)達的人性化還體現在其他方方面面。
▌八、立足長(cháng)遠儲備人才
挖人、招人是萬(wàn)達的強項，但考慮到一些公司現有的人才成長(cháng)速度可能趕不上公司的發(fā)展速度，會(huì )被末位淘汰，萬(wàn)達也積極儲備一些優(yōu)秀人才，以備不時(shí)之需。儲備時(shí)間短則三至六個(gè)月，長(cháng)則需要半年到一年。儲備人才經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培訓學(xué)習，會(huì )被配置到具體的崗位。當然，實(shí)際上被末位淘汰的幾率極小，主要在于萬(wàn)達發(fā)展的速度太快，誕生各種新的崗位，而且由于萬(wàn)達城市綜合體業(yè)態(tài)的多樣性，產(chǎn)業(yè)鏈相對比較長(cháng)，可以給員工提供了較多的選擇和發(fā)展機會(huì )。
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