獵頭一字真言、“定”
“定”即定位。做好企業(yè)的人才招聘，首先企業(yè)要明確招聘什么樣的人才，什么樣的人才是最適合企業(yè)發(fā)展的，基本原則是“不求最優(yōu)秀，只求最適合”。這里我們先不談企業(yè)一定要有戰略性的人力資源規劃，因為國內企業(yè)目前還很少能做到這一點(diǎn)，但至少企業(yè)人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般年度人才需求分析的程序如下：
分析前一年的績(jì)效業(yè)績(jì)，根據公司發(fā)展戰略制定第二年的企業(yè)發(fā)展的績(jì)效目標，對績(jì)效目標進(jìn)行分解，制定出部門(mén)的績(jì)效目標；
公司各個(gè)部門(mén)根據績(jì)效目標分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，對空缺的人才根據公司崗位說(shuō)明書(shū)的要求向人力資源部提出申請；
人力資源部對各部門(mén)提交的人才需求申請進(jìn)行歸總，向公司決策層提交年度初步人才招聘需求；
公司高層在初步人才需求的基礎上提出修改建議并根據公司第二年的績(jì)效目標提出對特殊人才和管理人才的招聘需求；
人力資源部根據高層的建議最終確定第二年的招聘需求，在此基礎上制定出第二年的人才招聘計劃；
根據公司發(fā)展的實(shí)際情況對招聘需求和招聘計劃進(jìn)行實(shí)時(shí)調整，每次系統、規范組織招聘前對招聘需求進(jìn)行再次確認。
在做好人才招聘需求分析的基礎上，每次招聘前需要在此確認對各類(lèi)人才的定位，即工作職責與任職資格，包括主要工作職責，對學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、能力、經(jīng)驗、年齡、性別、性格、興趣愛(ài)好、心理及身體等各個(gè)方面的詳細要求等。只有這樣，我們每招聘人才才能做到“胸中有數”。
“瞄”即瞄準?！岸ā笔且鞔_我們要招聘什么樣的人，“瞄”則是要確定我們要在什么樣的目標群體中去尋找我們所需要的人才。這點(diǎn)也相當重要，有很多公司人才招聘時(shí)定位非常清楚，招聘的目的也十分明確，最后通過(guò)發(fā)布招聘廣告收集來(lái)的招聘簡(jiǎn)歷卻繆繆可數、少的可憐，分析其原因就是因為發(fā)布信息時(shí)瞄得不準。如果我們招聘時(shí)瞄的不準，會(huì )讓許多公司發(fā)展真正需要的人才白白流失，同時(shí)很多不符合公司發(fā)展所需要的人才會(huì )渾水摸魚(yú)，這樣會(huì )增加甑選的工作量和難度。下面所分析的三種目標人群的特點(diǎn)可以供各個(gè)公司招聘人才時(shí)參考：
大學(xué)校園。如果你是把目標人群瞄準大學(xué)校園，即招聘應屆畢業(yè)生，那么您至少要努力建立和維護您與目標大學(xué)的關(guān)系，及時(shí)獲取畢業(yè)大學(xué)生的動(dòng)態(tài)，并先下手為強，以確保您招聘到的應屆畢業(yè)生素質(zhì)比較高。如果公司的人才培養體系和激勵機制比較健全，應屆畢業(yè)生培養出來(lái)并留下來(lái)后對公司會(huì )非常認同，忠誠度會(huì )比較高，但前期的跳槽率也一般也會(huì )比較高。瞄準畢業(yè)生時(shí)也要準確，是要哪些學(xué)習成績(jì)比較好、學(xué)習刻苦認真的，還是要哪些擔任過(guò)班干部、成績(jì)也不錯的等都要事先分析清楚。
大學(xué)剛畢業(yè)2-3年的職業(yè)族。這個(gè)目標群最大的特點(diǎn)是在社會(huì )上闖蕩過(guò)兩三年，經(jīng)歷過(guò)一定的“風(fēng)吹浪打”和“人情世故”，有一定的工作經(jīng)驗，對社會(huì )和企業(yè)的認識一般不會(huì )像剛畢業(yè)的大學(xué)生那么感性和幼稚了，他們的職業(yè)生涯也在穩定探索中并逐漸明確。因為他們參加工作時(shí)間不長(cháng)，在工作等各個(gè)方面的可塑性比較強，易于培養。同時(shí)，這個(gè)目標群的人一般都比較穩定，不會(huì )輕易跳槽。
大學(xué)畢業(yè)5-8年的職業(yè)族。這個(gè)目標群的最大特點(diǎn)是工作經(jīng)驗豐富，對自己所專(zhuān)長(cháng)的領(lǐng)域有自己獨特的見(jiàn)解和觀(guān)點(diǎn)，應該有了自己比較穩定的職業(yè)生涯規劃，不會(huì )輕易接受別人的觀(guān)點(diǎn)，一旦應聘到新崗位后能夠很快的勝任工作。但這個(gè)目標群最大的不足就是由于其專(zhuān)業(yè)、觀(guān)念、工作方法等都已經(jīng)基本定型，使得他們的可塑性比較差。這種人在找工作時(shí)投機性比較強，喜歡“討價(jià)還價(jià)”、有點(diǎn)“斤斤計較”，一旦覺(jué)得企業(yè)不適合自己，會(huì )選擇則馬上走人。
另外，企業(yè)在招聘人才時(shí)，還可以根據性別、職業(yè)、地域、性格、甚至血型等選擇自己的目標群。
獵頭三字真言、“傳”
“傳”即傳遞。確定了需要招聘哪些人才，也明確了在哪些人群中去尋找所需要的人才后，下一步的工作就是通過(guò)一定的方法和途徑把招聘信息有效的傳遞到目標群中，讓他或她知道我們公司在真誠的尋找他或她，讓他們“投票”即投上自己的簡(jiǎn)歷。
現在信息傳播的途徑和媒體越來(lái)越多，一般可供選擇的“傳”的途徑和媒體主要有：
報紙。這是一個(gè)比較傳統的招聘渠道，主要有專(zhuān)業(yè)型招聘型報紙（很多是結合網(wǎng)絡(luò )）、大眾型報紙、雜志期刊等，報紙招聘的費用一般比較貴，但受眾比較廣泛。
網(wǎng)絡(luò )。比較新型的招聘信息發(fā)布渠道，而且隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò )招聘將越來(lái)越成為招聘的主力，同時(shí)網(wǎng)絡(luò )的招聘成本也不貴。在網(wǎng)絡(luò )招聘中，企業(yè)如果有自己的公司網(wǎng)站，千萬(wàn)不要忘了在公司網(wǎng)站上插播招聘廣告，并與外部網(wǎng)絡(luò )招聘廣告建立鏈接形成相互對應，這樣更能強化招聘效果。值得注意的是公司網(wǎng)站上的招聘廣告一定要放在首頁(yè)，并設計一定的動(dòng)畫(huà)效果。
人才招聘會(huì )。這也是一個(gè)比較傳統的招聘渠道，最大的特點(diǎn)是人才比較集中，費用也比較合理，而且還可以起到很好的企業(yè)宣傳作用。
人才服務(wù)/獵頭機構。對于企業(yè)重要人才、核心人才和高級管理人才等一般很難在短期內通過(guò)傳統的招聘方法招到，這些人才的招聘需要借助獵頭機構，企業(yè)要與比較有影響的獵頭機構建立合作關(guān)系。獵頭費用比較貴，成功獵獲一個(gè)人才的費用一般是企業(yè)支付給這個(gè)人才年薪的20%-50%。
員工推薦。即將招聘信息發(fā)布給公司所有員工，公司員工可以將自己周?chē)J識的認為比較優(yōu)秀的人才推薦給公司，當然員工推薦的人才也要遵循公司規范的甑選程序。成功推薦一個(gè)優(yōu)秀的人才，公司一般要給予推薦者一定的獎勵。
內部招聘。即將招聘信息公布給公司內部員工，員工自己可以來(lái)參加應聘。
現在，企業(yè)招聘人才一般采取“立體化”的信息發(fā)布和招聘模式，即空中宣傳——報紙和地面進(jìn)攻——網(wǎng)絡(luò )廣告與現場(chǎng)招聘、員工推薦等相結合的方式?！傲Ⅲw化”招聘一般一次招聘的費用比較貴，但企業(yè)與其月月招、天天招，還不如把幾次不規范、不系統的招聘集中在一次組織，這樣既可以保證招聘的效果，也可以控制招聘的費用和成本（現在一般把企業(yè)人才招聘、培訓、薪資福利等看成一種投資行為，而不是簡(jiǎn)單的成本行為）。
企業(yè)招聘在“傳”時(shí)要注意，“傳”一定要結合“定”準確的把信息傳遞給目標群。同時(shí)，在“定”時(shí)對所需人才一定要界定清楚，包括學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)驗、性別、年齡甚至性格、血型等，“定”時(shí)的條件僅是我們在甑選人才時(shí)候的標準。但在“傳”時(shí)就不要描述那么詳細了，否則就變?yōu)椤翱颉比硕皇恰罢小比肆?，因為“金無(wú)赤足，人無(wú)完人”，你要求太嚴格，首先就會(huì )把應聘者嚇住了，無(wú)意會(huì )把很多本來(lái)優(yōu)秀的人才拒之門(mén)外。在“傳”時(shí)盡量把最重要的條件歸納為3-5條即可，千萬(wàn)不要面面俱到。特別是，條件太多（比如“本職位只招聘女性”）還可能有人才招聘中的歧視之嫌。
獵頭四字真言、“吸”
“吸”即吸引。吸引也就是你發(fā)布的招聘信息哪些可以引起目標群體的注意力，或者說(shuō)是如何有效的吸引他們的眼球，讓他們主動(dòng)投票——簡(jiǎn)歷。一般招聘中有效吸引目標群體投票的招數有以下幾種：
公司及文化吸引。好的和優(yōu)秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策劃文案中，應該花一定的筆墨來(lái)介紹和描述公司及企業(yè)文化，包括公司歷史沿革、發(fā)展規模、發(fā)展目標、價(jià)值觀(guān)、人才觀(guān)念等。
待遇吸引。應聘者首先選擇的是一個(gè)好的公司（最佳雇主），其次最重要的就是一個(gè)好的待遇了。我國很多企業(yè)招聘人才在薪酬承諾時(shí)一般都比較害羞靦腆，只是承諾“本公司提供優(yōu)厚的待遇”，所有的招聘廣告都這么說(shuō)時(shí)就沒(méi)有一點(diǎn)吸引力了。因此，建議企業(yè)在招聘時(shí)最好明示每個(gè)崗位的具體薪酬待遇，但最好采用范圍年薪的方式，比如某崗位年薪3-10萬(wàn)元。3萬(wàn)代表的是所招聘進(jìn)的人才基本能夠勝任崗位，10萬(wàn)代表所招聘的人才有非常出色的能力，并且能夠完成出色的業(yè)績(jì)。而應聘者往往看到的是10萬(wàn)而不是3萬(wàn)！值得注意的是，范圍年薪最高值10萬(wàn)元一般可以比目前該崗位人才的年薪高出1.2倍~1.5倍，證明“山外有山，人外有人”，只要你有能力，我們就給你相應的待遇，為吸引優(yōu)秀的人才留出空間。
職位及發(fā)展吸引。一個(gè)好的職位及發(fā)展空間也是吸引優(yōu)秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承諾“本公司將提供廣闊的發(fā)展空間”，其實(shí)這種承諾與上面提到的“提供優(yōu)厚的待遇”一樣都是非常虛的，應聘者更愿意看到實(shí)際的東西，比如入職培訓、員工職業(yè)化訓練、中高層管理人員培訓、在職教育、完善的職業(yè)發(fā)展通道和職業(yè)生涯體系、提供職業(yè)輔導等等，讓?xiě)钢杏X(jué)到實(shí)實(shí)在在的空間。
人數吸引。經(jīng)?？梢钥吹竭@樣的招聘廣告，某某崗位招聘1位部門(mén)經(jīng)理等等，當然這樣也有一定的吸引力，但是因為只招聘1位也往往會(huì )把某些真正優(yōu)秀的人才擋在門(mén)外，畢竟1個(gè)太少了。因此企業(yè)在招聘人才，發(fā)布招聘信息時(shí)可以適當的把招聘人數放大，比如擴大1.2~1.4倍是完全可以的。特別是國外很多企業(yè)廣告招聘人才可能是最后實(shí)際招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高級軟件工程師600名，最后真正招聘選中的可能不到6名。招聘一方面是為了招聘人才，同時(shí)招聘也可以為企業(yè)作廣告宣傳。因為你經(jīng)常招人，給應聘者的感覺(jué)是這個(gè)企業(yè)又在大規模招人，一定發(fā)展不錯。但是這一招不要經(jīng)常用，一定要與企業(yè)真實(shí)招聘人才相結合起來(lái)。
一個(gè)總的原則是，招聘廣告的原則是把信息傳遞給目標群體，同時(shí)把真正優(yōu)秀的人才吸引過(guò)來(lái)。
獵頭五字真言、“選”
“選”即甑選。不管你前面的工作做的如何精致和準確無(wú)誤，都不可避免你所收到的簡(jiǎn)歷中有“魚(yú)目混珠”和“濫竽充數”的現象存在。因此，精心設計招聘人才的甑選程序，提高人才甑選的信度和效度，把真正優(yōu)秀的人才“揀”出來(lái)是每次人才招聘的關(guān)鍵的關(guān)鍵。當然對于企業(yè)招聘不同的人才，比如普通人才、高級管理人才、核心技術(shù)人才、精英銷(xiāo)售人才等都要適用不同的人才甑選方法，這里僅就一般的人才甑選程序進(jìn)行簡(jiǎn)單的歸納。
履歷篩選。履歷分析和篩選是人才甑選的第一步，在履歷篩選時(shí)一定要注意以最重要的的指標對人才進(jìn)行初步評選，把人才分為A類(lèi)——明顯合格、B類(lèi)——基本不合格和C類(lèi)——明顯不合格三類(lèi)。每一個(gè)崗位一個(gè)數據包，如果最終A類(lèi)人才已經(jīng)充分，則可以不考慮B類(lèi)人才，如果A類(lèi)人才不夠，在可以考慮在B類(lèi)人才中挑選優(yōu)秀的人才。A類(lèi)和B類(lèi)可以根據招聘的具體進(jìn)度進(jìn)行實(shí)時(shí)調整。
初試。初試建議采取筆試的方式，重要的人才可以輔以心理測試等其他方式。初試試卷設計時(shí)一定要考慮到基礎測試（智力、基本能力、素質(zhì)等）和業(yè)務(wù)測試相結合的方式。
復試。復試一般采取面試的方式?，F在面試的種類(lèi)有很多，比如自由面試、結構化面試、半結構化面試、壓力面試、行為事件訪(fǎng)談法BEI、情景STAR面試法、二次面試、三次面試等等。企業(yè)在面試時(shí)可以更具不同人才特點(diǎn)選擇最適合的面試方法。
一般，企業(yè)履歷篩選、初試、復試和最終要招聘的人才的數量比例是10:5:2:1，但具體可以根據企業(yè)所收集的招聘簡(jiǎn)歷的數量進(jìn)行調整。在企業(yè)甑選人才時(shí)，有時(shí)也可以采用更加復雜的評選方法，比如無(wú)領(lǐng)導小組討論、文件框測試、評價(jià)中心、崗位競聘等等，這些方法的選擇和應用都要根據具體的招聘情況來(lái)確定。
獵頭六字真言、“留”
“留”即留住。往往招聘時(shí)，很多企業(yè)老板覺(jué)得這個(gè)人非常優(yōu)秀，那個(gè)人也非常不錯，這次終于招到幾個(gè)好的了。卻不知當最后給他發(fā)放錄用通知書(shū)并通知他來(lái)公司報到上班時(shí)他卻不來(lái)了，結果只有空歡喜一場(chǎng)。因此，招聘是一次雙向選擇的行為，絕不是一廂情愿，招聘中公司可以選擇自己中意的對象，應聘者也更有權選擇自己中意的公司。所以，企業(yè)在整個(gè)招聘過(guò)程中，如何有效的留住人才也非常重要。留住人才涉及到整個(gè)招聘的各個(gè)環(huán)節，只要有一個(gè)環(huán)節或者一個(gè)細節讓?xiě)刚撸ㄌ貏e是優(yōu)秀的應聘者）感覺(jué)到這個(gè)公司“不是那回事”，與自己的期望或者原來(lái)對這家公司美好的印象相比相差甚遠，就會(huì )讓優(yōu)秀的應聘者放棄加盟這家公司到這家公司工作的想法。所以招聘中的每個(gè)環(huán)節，每一句話(huà)（比如打電話(huà)通知面試時(shí)要規范用語(yǔ)，充分體現公司的文化），每一個(gè)行動(dòng)，每一個(gè)宣傳，每一個(gè)標示等等都要非常嚴謹、規范，招聘期間所有員工都要表現出高水準的職業(yè)素養。也就是，凡是應聘者能看到的、能聽(tīng)到的、能摸到的、能聞到的甚至能想到的，我們都要讓他們感覺(jué)良好，留下美好而深刻的印象，不管怎么樣首先把優(yōu)秀的人才招聘進(jìn)來(lái)再說(shuō)。
在留住人才時(shí)還要注意的就是除特殊招聘以外每次招聘的周期最好控制在一個(gè)月以?xún)?，最?0天左右，時(shí)間長(cháng)了應聘者也不會(huì )久等，而是早就去另謀高就了。
因此，企業(yè)人才招聘確實(shí)不是一件簡(jiǎn)單的事，而是一項非常復雜的系統工程，只有認真的抓好上面六個(gè)字，才能有效的保證企業(yè)每次人才招聘的成功。
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