在評價(jià)一個(gè)高管職位的候選人時(shí)，先明白以下三個(gè)癥結成績(jì)：
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1.明白崗亭真正需求的技藝和特質(zhì)是什么？
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這些候選人各自具有哪些技藝與特質(zhì)？例如，一個(gè)企業(yè)需求的是審計監察總監，那首選的特質(zhì)是：準繩性、對次序請求嚴厲、愛(ài)發(fā)現成績(jì)地點(diǎn)、對企業(yè)忠實(shí)度高。
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假如一個(gè)候選人的特質(zhì)是：容納、立異、逃避人際抵觸等，能夠就不合適審計監察崗亭。
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又例如，一團體力資本總監人選，對人不敏感、又不愛(ài)好承受新事物等，就就很難是適宜人選。
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2.與崗亭互動(dòng)的團隊成員特色？治理與指導作風(fēng)能否相互婚配？
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除了高管候選人的技藝、特質(zhì)、經(jīng)歷配景契合崗亭請求外，要留意人與人之間思想偏好和作風(fēng)差別。
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假如一團體特殊重視心靈感觸感染和創(chuàng )意新鮮，而他下級是特殊存眷后果、用現實(shí)和數聽(tīng)說(shuō)話(huà)的，兩人在溝通時(shí)會(huì )呈現成績(jì)。下級認為，“下級盡說(shuō)些不著(zhù)邊沿的話(huà)，為什么總不說(shuō)后果和現實(shí)，太理性?！毕录墪?huì )認為，“指導基本不關(guān)懷我的感觸感染”。
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在指導作風(fēng)方面，一個(gè)舉動(dòng)疾速的團隊成員和一位十分周密、請求細節完滿(mǎn)的團隊成員，前者會(huì )認為后者太慢，后者會(huì )以為前者太保守，干事不思索結果。
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其實(shí)，人際交往中經(jīng)常是同質(zhì)相吸，而團隊成員必定是要互補的。假如我們明晰理解團隊中上下級、團隊成員之間的分歧點(diǎn)，就可以選到更適宜的人，并協(xié)助他理解團隊成員特色，調劑本人的任務(wù)方法，做好新入職的順應性指點(diǎn)。
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3.企業(yè)今朝的治理階段關(guān)于應聘者最主要的需求？
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也就是企業(yè)聘請某位高管，必定要帶來(lái)什么改動(dòng)。有一位十分聰明的老板，在企業(yè)疾速開(kāi)展時(shí)，聘請有國際化大公司配景的財政總監、物流總監、供給鏈總監等。他人提出貳言：企業(yè)為什么要這么大價(jià)值運用空降兵。
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但這位老板的觀(guān)念是：“我找到的這些高管，能夠很難臨時(shí)在我的企業(yè)任職，但這些高管即便在這里兩年，他們帶來(lái)的是成熟的財政管控、供給鏈治理等各零碎的革新，更主要的是企業(yè)文明中關(guān)于職業(yè)司理的人回收?！?/span>
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因而，在聘請決議計劃時(shí)，必定要起首肯定舍與得。明白經(jīng)過(guò)外聘高管，能給企業(yè)帶來(lái)什么，留下什么；在明白到最主要的價(jià)值外，什么是可以容忍或保持的。
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由于人無(wú)完人，明白企業(yè)本階段最主要的需求，找到契合需求的人選，對企業(yè)和治理者是雙贏(yíng)的選擇。
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