獵頭公司談優(yōu)秀的團隊，你更在意規則還是信任
在咱們的印象中，“信賴(lài)”這個(gè)詞匯更多的和友誼、密切感這么一些感情上的東西聯(lián)絡(luò )在一起。與此相對的，“規矩”這個(gè)詞就給人一種冷冰冰、冷若冰霜的感受。他強調按規矩，而不是人和人之間的聯(lián)系就事，獵頭公司認為創(chuàng )業(yè)公司常常會(huì )落到這兩個(gè)概念的交界處 – 由于開(kāi)創(chuàng )大家常常會(huì )是好朋友?？墒蔷烤?，他們在辦一家公司。公司是需求規章制度，不是鬧著(zhù)玩的。那在創(chuàng )業(yè)公司中，信賴(lài)和規矩哪個(gè)更主要呢？
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要想全部的思考這個(gè)疑問(wèn)，咱們需求憑借一下平面坐標系。比如說(shuō)X軸上是從信賴(lài)度高的成員到信賴(lài)度低的成員;Y軸上是從沒(méi)有啥緊密的內部規矩到完善的安排紀律。一個(gè)最理想的創(chuàng )業(yè)團隊是成員們信賴(lài)度高，然后內部規矩有完整的。當然，假設無(wú)法兩個(gè)條件都完美，會(huì )形成啥樣的狀況？
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- 紀律威嚴，可是成員信賴(lài)度低。在這么的公司，主要是紀律說(shuō)話(huà)，而且有嚴格的規章制度輔導員工的一言一行。這個(gè)說(shuō)起來(lái)有點(diǎn)像是富士康。公司連防止跳樓的防護網(wǎng)都裝上了，可見(jiàn)信賴(lài)度不是很高。不過(guò)內部管理的次序很標準，所以公司也能夠有條有理，而且仍是比較高效的工作。
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- 成員信賴(lài)度高，沒(méi)啥紀律，類(lèi)似于無(wú)政府狀態(tài)。許多創(chuàng )業(yè)公司是這么的，大家能想到的最成功的一個(gè)比如應當即是Google。Google內部的次序有點(diǎn)像自在市場(chǎng)，而且一貫倡議Cye員工能夠把每周20%的時(shí)刻花在自己想干啥干啥上。這種安排背面的主意即是：聰明的大家應當給他們充分的自在和充分的信賴(lài)，不給他們規劃規矩，這么他們不論做啥項目都能夠成功。
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- 而最終剩下的一種狀況即是信賴(lài)度也低，也沒(méi)有啥內部紀律的公司了。這個(gè)毫無(wú)疑問(wèn)是最差的一種狀況，最佳防止。這種狀況下公司里面就會(huì )開(kāi)端同室操戈，而且你也不知道那些你不太信賴(lài)的大家在做啥。
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所以結論是，公司文明只是內部安排的一個(gè)方面，那即是大家彼此信賴(lài)，彼此認同。在大多數狀況下，這種認同感會(huì )讓大家往一個(gè)方向使勁兒，但假設行不通，就需求標準來(lái)發(fā)揮作用。獵頭公司認為創(chuàng )業(yè)公司好像一貫倡議自在和天分，不過(guò)即使是如Google、Facebook相同的公司，也需求十分完善的內部流程、辦法與東西才能高效工作。只是強調“自在”“創(chuàng )造力”這些概念是十分表象的。
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不論團隊成員如何，還有一個(gè)要素有必要要提起，那即是開(kāi)創(chuàng )人，或者是最早的那兩三自己，之間有必要是完全協(xié)調一致的（信賴(lài)+紀律）。只有開(kāi)創(chuàng )人之間保持一致，咱們才輪得上去評論之前那些疑問(wèn)，不然公司從一開(kāi)端就會(huì )出現疑問(wèn)。這也是為啥出資大家會(huì )把許多的注意力放在團隊上的原因。有關(guān)團隊的所有工作都是主要的，比如說(shuō)：他們是如何知道的？同事的閱歷如何？是不是有著(zhù)互補的專(zhuān)長(cháng)，乃至是特性？這是由于，任何早先就存在的細小裂縫，都會(huì )跟著(zhù)時(shí)刻的推移被逐步擴大，一直到不可收拾。
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