獵頭公司獵聘不到位，獵頭顧問(wèn)應如何定“罪”
我必須首先指出：如果你獵頭公司的激勵政策與用人和育人體系存在問(wèn)題，就不要指望你獵頭公司的獵頭顧問(wèn)能夠獵聘到足夠多的滿(mǎn)意人才；在這種情況下，即便獵頭顧問(wèn)有“三頭六臂”，也只能產(chǎn)生極為有限的獵聘效果。
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但是，我的上述觀(guān)點(diǎn)并不意味著(zhù)，你獵頭公司有了不錯的激勵政策，有了不錯的用人和育人體系，獵頭顧問(wèn)便一定能夠為你獵頭公司獵聘到足夠數量的滿(mǎn)意人才。我們的研究顯示，在前述兩個(gè)條件具備的前提下，不同獵頭公司的獵聘效果也會(huì )有天壤之別。通常，那些著(zhù)名的大獵頭公司獵聘效果往往較好，比如華為、阿里巴巴這樣的獵頭公司，隨便發(fā)布一則獵聘信息，前來(lái)應聘的優(yōu)秀人才就會(huì )趨之若鶩。而對于不著(zhù)名的獵頭公司來(lái)說(shuō)，其獵聘效果通常不會(huì )很好；它們往往費盡九牛二虎之力，前來(lái)應聘的人才仍然只是寥寥無(wú)幾。這是因為，著(zhù)名的大獵頭公司更能讓目標人才產(chǎn)生信任感，而不著(zhù)名的獵頭公司則不容易讓目標人才產(chǎn)生信任感。
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這毫不奇怪。世界上的大多數人才，并不能全面有效地判斷一家獵聘獵頭公司的所有“內幕”；在不能做出有效判斷時(shí)，他們往往會(huì )更多地基于獵聘獵頭公司的品牌知名度、經(jīng)營(yíng)規模、資本性質(zhì)等，來(lái)對獵聘獵頭公司之于自身的價(jià)值做出評價(jià)；在這種情況下，那些著(zhù)名的大獵頭公司對人才們往往更具吸引力，那些非著(zhù)名的獵頭公司在獵聘中對人才的吸引力則會(huì )偏低。這一點(diǎn)，其實(shí)很好理解：我們每個(gè)人在不能判斷某種商品的實(shí)際價(jià)值時(shí)，比如購買(mǎi)礦泉水或化妝品，也總是在基于品牌來(lái)做出判斷和選擇。
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我們進(jìn)一步的研究發(fā)現：由于以上原因，不同的獵頭公司在獵聘關(guān)鍵人才時(shí)，對獵頭顧問(wèn)的素質(zhì)與能力、以及獵頭公司獵聘管理體系的要求是不同的。一般說(shuō)來(lái)，著(zhù)名的大獵頭公司，哪怕其獵頭顧問(wèn)只有一般的素質(zhì)與能力，哪怕其獵聘管理體系也只有一般水平（通常著(zhù)名獵頭公司的獵聘管理體系不會(huì )只是一般水平，除非是大型國企），也總是能夠吸引較多的人才前來(lái)應聘；并且，由于有較多的可供挑選的候選者，即便僅憑普通的經(jīng)驗，也能挑選出比較拔尖的人才（這是一個(gè)大概率事件）。而對于不著(zhù)名的獵頭公司來(lái)說(shuō)，要想獵聘到足夠數量的滿(mǎn)意人才，就需要獵頭顧問(wèn)有足夠的素質(zhì)與能力，并需要有足夠有效的獵聘管理體系作為保障。
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上述發(fā)現，使我們進(jìn)而得出了以下兩個(gè)結論——
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1、對于著(zhù)名的大獵頭公司來(lái)說(shuō)，如果其獵頭顧問(wèn)的素質(zhì)與能力更強，獵聘管理體系更加有效，其獵聘人才的效果必然會(huì )更好
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2、對于不著(zhù)名的獵頭公司來(lái)說(shuō)，要想獵聘人才效果好，就必須要求其獵頭顧問(wèn)要有更優(yōu)的素質(zhì)與能力，并且需要建立起更有效的獵聘管理體系
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本文將圍繞這兩個(gè)方面的問(wèn)題展開(kāi)討論：一是，獵頭顧問(wèn)需要有怎樣的個(gè)人素質(zhì)與能力；二是，獵頭公司需要有怎樣的獵聘管理體系。但我要再次強調說(shuō)明的是，本文討論的只是影響獵聘效果的三大問(wèn)題之一；這意味著(zhù)，無(wú)論你是否認同本文的觀(guān)點(diǎn)，都請不要忘記影響獵聘效果的另外兩大因素：1）人才激勵政策；2）用人和育人體系。
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對獵頭顧問(wèn)的素質(zhì)與能力要求
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首先，我們通過(guò)兩個(gè)案例，來(lái)說(shuō)明獵頭顧問(wèn)的素質(zhì)與能力應體現在哪些方面、以及其在獵聘過(guò)程中的作用。
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【案例一】
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2014年年初，我們獵頭公司在上海開(kāi)辦的一期公開(kāi)課程班上，有一位來(lái)自深圳的四十多歲、形象和氣質(zhì)都很不錯的女性學(xué)員。她所在的獵頭公司是建筑行業(yè)比較著(zhù)名的民營(yíng)獵頭公司，而她是該獵頭公司金融事業(yè)部的總經(jīng)理。
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據她介紹，他們獵頭公司每一次獵聘關(guān)鍵崗位人才時(shí)，獵頭公司老板都是讓她全程負責。每一次獵聘人才的效果都非常好，而實(shí)際上他們獵頭公司向人才承諾的薪酬條件并不十分優(yōu)厚，不過(guò)是區域和行業(yè)內的平均水平。
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在那次課堂上，該學(xué)員分享了三個(gè)方面的獵聘經(jīng)驗，令我印象十分深刻。一是，她認為，他們獵頭公司之所以在獵聘關(guān)鍵人才時(shí)效果不錯，是因為包括她在內的獵頭顧問(wèn)對獵頭公司充滿(mǎn)了高度信任和熱愛(ài)，有高度的責任心，并且所有的獵頭顧問(wèn)均有良好的個(gè)人形象。他們的這種對獵頭公司的信任、熱愛(ài)、責任心和外在形象，就像一個(gè)獵頭公司的形象“窗口”，本身就能打動(dòng)應聘者，使應聘者更容易對獵頭公司充滿(mǎn)信心并建立信任。
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二是，她認為，包括她在內的所有獵頭顧問(wèn)，對獵頭公司的戰略、文化和管理政策十分了解，并且他們都能夠很到位地詮釋獵頭公司的用人政策與管理制度。此外，她要求所有參與獵聘的人員“一定要站在候選人才的角度、理解候選人才的關(guān)切與訴求”，并與候選人才們平等、友善地進(jìn)行溝通。
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三是，據她介紹，獵頭公司已經(jīng)建立起了足以支撐獵頭公司未來(lái)發(fā)展的“關(guān)鍵人才庫”。人才庫中儲備有數百份行業(yè)內外的人才檔案；在需要獵聘人才時(shí)，他們只需要有針對性地打電話(huà)邀約面談即可，無(wú)須到處發(fā)布獵聘廣告。
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當然，她也指出了他們獵頭公司存在的問(wèn)題：作為民營(yíng)獵頭公司，老板只愿意給人才以高提成，而不愿意給人才以高工資；他們獵頭公司還是典型的家族獵頭公司，還沒(méi)有進(jìn)行股份化改造。如果他們獵頭公司在這兩個(gè)方面有所改變，獵聘人才的效果會(huì )更好。
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【案例二】
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在那次公開(kāi)課程班上，我特地安排了一位羅姓女孩前來(lái)分享她的人才獵聘經(jīng)驗（我給了她半小時(shí)時(shí)間），這位女孩是我們的一家客戶(hù)獵頭公司專(zhuān)門(mén)負責關(guān)鍵人才獵聘工作的總裁特別助理。
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我的這家客戶(hù)獵頭公司是制造業(yè)里的高成長(cháng)型獵頭公司，獵頭公司需要獵聘各專(zhuān)業(yè)部門(mén)的高級管理人員和技術(shù)精英。在我為這家客戶(hù)提供常年管理顧問(wèn)服務(wù)之前的兩三年時(shí)間里，該獵頭公司的人力資源部門(mén)嘗試了幾乎所有的常規方式來(lái)進(jìn)行人才獵聘，但總是應者寥寥，因而只能“矮子里拔將軍”。由于可供挑選的人才十分有限，在急于用人的情況下，選拔出來(lái)的人才往往存在先天缺陷，這導致了獵聘來(lái)的“空降兵”大都“來(lái)也匆匆，去也匆匆”。
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后來(lái)，獵頭公司決定設置一個(gè)專(zhuān)門(mén)負責關(guān)鍵人才獵聘的“獵頭”崗位。在為這個(gè)崗位物色人選時(shí)，我們碰到了這位羅姓女孩。她曾經(jīng)在一家外資獵頭獵頭公司做了三年獵頭工作。由于她有獵聘渠道，也有與各類(lèi)中高級人才打交道的經(jīng)驗，再加上她年輕、漂亮、充滿(mǎn)了活力，我們于是把她招進(jìn)了獵頭公司，并把她的編制放到了總裁辦，還給了她一個(gè)方便工作并具有激勵效用的頭銜：總裁特別助理。她入職后的工作效果令我們大喜過(guò)望——不出半年時(shí)間，就接二連三地為獵頭公司獵聘到了十幾位令人滿(mǎn)意的總監、部門(mén)主管和技術(shù)精英。
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最初，該獵頭公司的高管們認為，這位女孩之所以如此能干，主要是因為她有獵頭工作經(jīng)驗，并且手里掌握有大量的獵聘渠道資源。但是，通過(guò)具體了解，我不無(wú)驚詫地發(fā)現，她之所以能夠為獵頭公司獵聘到一大批優(yōu)秀人才，除了獵頭公司愿意提供較好的薪酬待遇以外，更主要的則是以下三點(diǎn)原因——
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一是，她雖然是一位年齡才二十幾歲的女孩，但她有強烈的職業(yè)成功欲望。加盟這家處于快速成長(cháng)期的獵頭公司，又擔任總裁特別助理，專(zhuān)門(mén)負責關(guān)鍵人才獵聘，這使得她對獵頭公司充滿(mǎn)了高度信任，對崗位工作充滿(mǎn)了高度熱愛(ài)，而且她一心想快速做出業(yè)績(jì)來(lái)證明自己的能力。她曾對我說(shuō)，她每天都面臨了很大的工作壓力，每天晚上做夢(mèng)都在招人，都在與目標人才進(jìn)行電話(huà)溝通或面談。由此可見(jiàn)她對工作的投入程度。
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二是，她有較強的語(yǔ)言溝通能力，特別善于與目標人才進(jìn)行廣泛內容的溝通。據她介紹，她每為獵頭公司獵聘到一位關(guān)鍵人才，至少要聯(lián)系100位目標人才，并與每一位心儀的候選人累積要進(jìn)行8個(gè)小時(shí)以上的電話(huà)溝通。你可別以為，她僅僅是與目標人才進(jìn)行漫無(wú)邊際的聊天；她與目標人才溝通的可都是目標人才們普遍關(guān)心的重要問(wèn)題，比如職業(yè)相關(guān)問(wèn)題、行業(yè)相關(guān)問(wèn)題、工作相關(guān)問(wèn)題，以及本獵頭公司的文化、管理、給員工的待遇、績(jì)效考核和人才培養相關(guān)的問(wèn)題等等。
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三是，她特別善于對目標人才進(jìn)行“定點(diǎn)式搜索、獵頭式誘惑、營(yíng)銷(xiāo)式溝通”。這15個(gè)字是我對她獵聘關(guān)鍵人才的經(jīng)驗所做的提煉與總結?！岸c(diǎn)式搜索”是她過(guò)去在外資獵頭獵頭公司服務(wù)時(shí)積累的獵聘經(jīng)驗，就是對自己進(jìn)行“喬裝打扮”（如假扮成潛在客戶(hù)），有針對性地打電話(huà)到特定獵頭公司搜索目標人選，包括請那些比較友善的目標人選為自己介紹新的目標人選?！矮C頭式誘惑”也是她從過(guò)去的外資獵頭獵頭公司學(xué)習來(lái)的技巧，就是一旦發(fā)現目標人才，就跟對方探討行業(yè)發(fā)展趨勢、職業(yè)經(jīng)理人在獵頭公司中的發(fā)展機會(huì )等等，以此讓目標人才產(chǎn)生職業(yè)危機感，并對新的職業(yè)機會(huì )充滿(mǎn)期望?！盃I(yíng)銷(xiāo)式溝通”是指她善于抓住目標人才的心理，適時(shí)地向目標人才介紹本獵頭公司的戰略、管理理念和用人政策，以及目標人才關(guān)心的其他問(wèn)題。
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我相信，無(wú)論有沒(méi)有上述兩個(gè)案例，你一定會(huì )認為獵頭顧問(wèn)在獵聘過(guò)程中所起的作用是很大的。那么，獵頭顧問(wèn)究竟應具備怎樣的素質(zhì)與能力、才能在獵聘過(guò)程中發(fā)揮應有的作用呢？我們的觀(guān)點(diǎn)是，獵頭顧問(wèn)（特指負責關(guān)鍵人才獵聘工作的人員）需要具備以下三項素質(zhì)與能力。
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1、要對獵頭公司充滿(mǎn)信任、熱愛(ài)和責任心
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我經(jīng)常打這樣一個(gè)比方：如果你某一天下班回家不高興，你家的小貓小狗一定會(huì )離你遠遠的，因為它們知道你不高興。小貓小狗都是如此，何況是人呢。
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我想說(shuō)的是，當一位獵頭顧問(wèn)自己都不信任和熱愛(ài)自己所在的獵頭公司，都不把為獵頭公司獵聘到滿(mǎn)意的人才視為自己不可推卸的責任，而僅僅把獵聘工作視為賺錢(qián)養家的差事來(lái)應付，那么，前來(lái)應聘的人才們是一定能夠感覺(jué)得到的，甚至連電話(huà)那一頭的人才們也是能夠感覺(jué)得到的。這是因為，這樣的人的面容一定是沒(méi)有多少表情的，這樣的人的語(yǔ)言一定是沒(méi)有多少熱情的，這樣的人的內心也一定是比較冷漠的……試想，這樣的人又怎么可能讓前來(lái)應聘的人才們建立起對獵頭公司的基本信任呢？！
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在上面的兩個(gè)例子中，兩位女性獵頭顧問(wèn)之所以能夠打動(dòng)人才們，最根本的原因是，她們充分信任自己的獵頭公司、十分熱愛(ài)自己的獵頭公司、并對獵頭公司富有強烈的責任感。
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2、要有足夠的知識、經(jīng)驗和溝通能力
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人才，尤其是真正的中高級人才，在尋找新的工作機會(huì )時(shí)，無(wú)不十分慎重，因為如果不慎一步“踏空”，就極有可能會(huì )對其后續的職業(yè)發(fā)展構成深遠的負面影響。因而，他們在面對一家獵聘獵頭公司時(shí)，會(huì )有許多問(wèn)題或疑惑，一定會(huì )十分謹慎。這時(shí)，如果獵頭顧問(wèn)能夠及時(shí)地預見(jiàn)或判斷出他們的重要關(guān)切，并適時(shí)地以恰當的方式與他們進(jìn)行溝通，為他們答疑解惑，那么，就更容易讓候選人才建立起對獵頭公司的信任和信心。
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但是，這對獵頭顧問(wèn)提出了很高的要求。一是，要求他們對本獵頭公司的人才激勵政策和用人與育人體系十分熟悉；二是，要求他們對人才職業(yè)發(fā)展的相關(guān)知識十分了解；三是，要求他們具備足夠的語(yǔ)言表達和溝通能力。
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然而，現實(shí)中許多獵頭公司的獵頭顧問(wèn)，被獵頭公司安排做獵聘工作，僅僅是因為他們是大學(xué)畢生、年輕、有活力……因為欠缺相關(guān)能力，卻又要體現出自己作為用人方代理人的“尊嚴”，他們往往會(huì )在獵聘過(guò)程中，擺出一副公事公辦、居高臨下、甚至頤指氣使的面孔。試想，這樣的獵頭顧問(wèn)，又怎么能夠幫助獵頭公司吸引到真正的人才呢？
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當然，很多獵頭公司并沒(méi)有指望專(zhuān)門(mén)負責獵聘工作的人員有“非凡”的能耐，它們僅僅要求獵頭顧問(wèn)能夠把目標人才“引進(jìn)門(mén)”，之后的溝通與甄選工作就交給獵頭公司的老總或直線(xiàn)部門(mén)的主管們來(lái)完成了。這在過(guò)去或許是可行的，但現在基本上不管用了。理由如下：
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第一，獵頭顧問(wèn)如果缺乏相應的素質(zhì)與能力，他們根本就找不到足夠的目標人才。沒(méi)有足夠的有效人才上門(mén)，就談不上之后的溝通與甄選環(huán)節了。
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第二，如果獵頭顧問(wèn)在與目標人才進(jìn)行初步溝通時(shí)，不能給目標人才留下良好印象，目標人才根本就不感興趣。這就回到了上一個(gè)問(wèn)題：沒(méi)有足夠的有效人才上門(mén)，就談不上之后的溝通與甄選環(huán)節了。
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第三，獵頭公司老總和直線(xiàn)部門(mén)主管們與目標候選人見(jiàn)面的時(shí)間是很有限的，而且往往過(guò)于正式，很難保證溝通到位，最終還是需要由獵頭顧問(wèn)與目標候選人才更充分地進(jìn)行溝通。
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三是，要有高度的進(jìn)取精神
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相信你是認同這樣一種觀(guān)點(diǎn)的：市面上的普通人才很常見(jiàn)，真正優(yōu)秀的關(guān)鍵人才并不多見(jiàn)；數量十分有限的真正優(yōu)秀的關(guān)鍵人才往往“名花有主”，即便偶爾有幾位在找工作，他們也不一定知道你的獵頭公司或看好你的獵頭公司。
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這說(shuō)明，如果獵頭公司僅僅只是讓獵頭顧問(wèn)采取過(guò)去通行的“被動(dòng)式獵聘”方式招攬人才，基本上可以肯定是獵聘不到滿(mǎn)意的人才的；偶爾勉強獵聘進(jìn)來(lái)的人才，也不一定用得好、留得住。我所說(shuō)的“被動(dòng)式獵聘”有以下三個(gè)層次。
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—— 僅僅發(fā)布未經(jīng)認真組織的簡(jiǎn)單的獵聘信息，然后坐等應聘者主動(dòng)上門(mén)；收到應聘者投來(lái)的簡(jiǎn)歷以后，憑著(zhù)有限的經(jīng)驗，草率地處理應聘者資料；隨后采取公事公辦的方式，居高臨下地“審視”前來(lái)面試的應聘者。這是最為低劣的“被動(dòng)式獵聘”行為。
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—— 認真編寫(xiě)獵聘信息，并利用一切可能有效的渠道發(fā)布獵聘信息，然后坐等應聘者主動(dòng)上門(mén)；收到應聘者投來(lái)的簡(jiǎn)歷后，像模像樣地進(jìn)行篩選；然后組織相關(guān)人員對應聘者進(jìn)行面試，并與目標候選者煞有介事地進(jìn)行溝通。這同樣只是低層次的“被動(dòng)式獵聘”行為。
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—— 十分重視獵聘信息的編寫(xiě)質(zhì)量，并采取一切可能的渠道發(fā)布獵聘信息，甚至找獵頭獵頭公司幫助尋找目標人選；采取看樣子十分“科學(xué)”的評估模型對候選者進(jìn)行評估；然后，按照標準的流程精心組織相關(guān)人員對候選者進(jìn)行所謂的“結構化面試”。這依然只是“被動(dòng)式獵聘”行為。
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我們認為，對于不著(zhù)名的獵頭公司而言，只有采取“主動(dòng)式獵聘”，才可能獵聘到比較滿(mǎn)意的關(guān)鍵人才?！爸鲃?dòng)式獵聘”，要求獵頭公司的獵頭顧問(wèn)依次做到以下三點(diǎn)。
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—— 定向搜索目標人才。是指，要像前述案例中羅姓女孩那樣，通過(guò)特定的渠道，面向特定的行業(yè)和獵頭公司，去主動(dòng)尋找目標人才；必要時(shí)，需要“喬裝打扮”成采購員、銷(xiāo)售員等，去探尋目標候選人才。當然，也包括動(dòng)用人際關(guān)系，廣泛地搜尋目標人才。
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—— 進(jìn)行“獵頭式誘惑”和“營(yíng)銷(xiāo)式溝通”。是指，要像前述案例中的羅姓女孩那樣，與目標人才談人生、談職業(yè)、談行業(yè)、談管理，并站在目標人才的立場(chǎng)上，關(guān)注和回應目標人才的所有關(guān)切，最終把自己的獵頭公司“推銷(xiāo)”給目標人才。
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—— 建立儲備人才庫。是指，通過(guò)一切有效的方式，為獵頭公司的未來(lái)發(fā)展提前儲備候選人才，就像前述案例中的那家建筑行業(yè)的獵頭公司所做的那樣。要想在獵聘中不出現“臨時(shí)抱佛腳”的被動(dòng)局面，建立必要的儲備人才庫應該成為獵頭公司的常規戰略選擇。
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上述“主動(dòng)式獵聘”要解決的是目標人才的來(lái)源問(wèn)題。眾所周知，人才獵聘面臨的最核心問(wèn)題是沒(méi)有太多的選擇余地。在沒(méi)有選擇余地的情況下，獵聘不到滿(mǎn)意的人才是必然的，勉強在“矮子里拔將軍”也是必然的，進(jìn)而獵聘進(jìn)獵頭公司的人才成為“匆匆過(guò)客”同樣是必然的?，F在和未來(lái)，普遍的獵頭公司在獵聘關(guān)鍵人才時(shí)，只有踐行“主動(dòng)式獵聘”方式，才有可能（但不必然）獵聘到滿(mǎn)意的人才。
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至此，我想順便說(shuō)一句：建議那些急需獵聘到關(guān)鍵人才的獵頭公司，應該讓獵頭公司中最“厲害”的人員來(lái)從事獵聘工作；如果人力資源部門(mén)缺少最“厲害”的人選，建議讓有志向的營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的精英來(lái)做獵聘工作。
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對獵聘管理體系的要求
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我曾經(jīng)寫(xiě)過(guò)一段話(huà)——
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有效的人才獵聘管理體系應至少包括以下9個(gè)方面的內容：
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1）獵聘崗位的職位描述原則與方法；
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2）獵聘崗位的任職資格定義原則與方法；
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3）獵聘崗位的薪酬待遇定義原則與方法；
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4）主動(dòng)性獵聘（區別于被動(dòng)性獵聘）的流程與方法；
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5）結構化面試與評估的流程、方法和工具；
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6）針對不同類(lèi)型人才的標準聘用合同及管理原則與方法；
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7）針對關(guān)鍵崗位人才的背景調查模式與方法；
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8）崗前培訓的規范化內容、原則與標準；
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9）人才試用期跟進(jìn)、評估和關(guān)懷的流程與方法。
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以上9個(gè)方面，可視為獵聘管理體系必備的9項內容。之所以說(shuō)“必備”，是因為缺少任何一項，都會(huì )影響獵聘工作的質(zhì)量、效率和效果，也會(huì )影響到人才到崗后能否持續有效地生存下來(lái)。同時(shí)，獵頭公司應該意識到，有了這些必備內容，獵頭顧問(wèn)在按照體系進(jìn)行工作時(shí)，他們的素質(zhì)和能力也將會(huì )得到快速提升。
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在這9項內容中，每一項都很重要。但從普遍的獵頭公司的情況看，我認為，獵頭公司應該優(yōu)先建立或提升“結構化面試與評估的流程、方法和工具”。因為，這是許多民企最薄弱的部分，而這一部分又是獵聘人才時(shí)至關(guān)重要的內容。一些獵頭顧問(wèn)，也包括參與獵聘的中高層管理者，之所以不善于與目標人才進(jìn)行溝通，之所以不能有效地認別人才，都是因為獵頭公司沒(méi)有這樣一套方法系統。
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如果你的獵頭公司希望建立這樣一套方法系統，我建議你仔細理解面試和評估候選人才的9大問(wèn)題——
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?。?）詢(xún)問(wèn)他想從職場(chǎng)上獲得什么？目的是分析他的職業(yè)價(jià)值觀(guān)和職業(yè)行為傾向
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?。?）詢(xún)問(wèn)他對本獵頭公司當下所面臨的問(wèn)題的看法？目的是分析和判斷他對本獵頭公司的理解和信任程度
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?。?）詢(xún)問(wèn)他愿意為工作投入到什么程度？目的是分析和判斷他是不是一位真正想干事業(yè)的人
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?。?）詢(xún)問(wèn)他的工作經(jīng)歷？目的是分析他是否具備從事目標崗位工作所需要的經(jīng)驗
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?。?）詢(xún)問(wèn)他的工作思路、目標和計劃？目的是分析他是否真正具備從事目標崗位工作的能力
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?。?）詢(xún)問(wèn)他如何解決未來(lái)工作中可能出現的問(wèn)題？目的是分析他在資源不足的情況下是否也能夠有效地履行責任
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?。?）詢(xún)問(wèn)他對于變化的看法？目的是分析他面對變化時(shí)的心態(tài)傾向
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?。?）詢(xún)問(wèn)他關(guān)于變化的主張？目的是分析他是否具備適應變化的前瞻性思維；
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?。?）詢(xún)問(wèn)他應對變化的工作和學(xué)習表現？目的是分析他適應變化的行為是否務(wù)實(shí)有效。
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通過(guò)向候選人才提出這9個(gè)問(wèn)題，并順著(zhù)這9個(gè)方面探索候選人才是否是“真人才”，看起來(lái)十分嚴苛，但是高標準要看你怎么使用——你可以通過(guò)設置權重的方式降低某些指標的要求，你也可以錄取只有中等得分的人才。最重要的是，為了有效地識別人才，你的獵頭公司需要有一套類(lèi)似的方法系統。
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