對于獵頭來(lái)講,一旦企業(yè)提供了招聘職位說(shuō)明書(shū)后,專(zhuān)業(yè)獵頭經(jīng)紀人還要對此職位要求做進(jìn)一步加以確認和分析,因為了解客戶(hù)的職位要求是獵頭開(kāi)展工作的一個(gè)重要性依據。但是對于職位的分析,獵頭所做的職位分析和企業(yè)所做的職位分析,是有一定的區別的。那么,獵頭是如何做好職位分析的呢?
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獵頭職位分析的方法是什么
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了解真實(shí)的企業(yè)職位信息
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獵頭經(jīng)常會(huì )碰到這樣的情況,有些客戶(hù)委托招聘的職務(wù)說(shuō)明不全面,獵頭在詢(xún)問(wèn)具體信息的時(shí)候,客戶(hù)往往就把該職位的前任人員拿出來(lái)比較,或者完全按照前任人員的情況作為這個(gè)“標準”要求。獵頭的職位分析,就要注意企業(yè)職位信息的準確性,要引導客戶(hù)提供職務(wù)的任職者需要具有什么樣的知識、技能和能力,而不應該是根據該職務(wù)的現任或前任實(shí)際所具有的知識、技能和能力來(lái)確定。
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掌握全面信息,把握分析重點(diǎn)
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獵頭要盡可能地具體化地去了解職位重要性,所以對企業(yè)過(guò)于簡(jiǎn)略流于形式的職務(wù)說(shuō)明,需要進(jìn)一步進(jìn)行信息的調查搜集。職務(wù)工作界定得人清楚的信息要加以處理,否則可能會(huì )使應聘者有“各掃門(mén)前雪”的心理產(chǎn)生,不利于工作中的相互協(xié)作。所以獵頭在進(jìn)行職務(wù)分析時(shí),要確保信息的完整性、可靠性,并且要把握好尺度,既要明確職責,也應留出一定的空間,容許工作上有交叉,以保證整體工作的開(kāi)展。
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分析職位需要客觀(guān)調查和評價(jià)
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在對職務(wù)分析過(guò)程中,尤其是在職務(wù)調查和職務(wù)評價(jià)過(guò)程中,盡量避免不必要的因素影響。雖然獵頭的評測專(zhuān)員一般都是比較專(zhuān)業(yè)的,但由于每個(gè)人的背景的不同,在職位分析時(shí)也有出現偏差的可能,為了使職位分析客觀(guān)、合理,在具體分析時(shí)可以采用交叉分析、評判的方法,以降低主觀(guān)誤差。
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考慮職位未來(lái)可能發(fā)生的變化
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通常企業(yè)的職務(wù)分析體系是建立在近似靜態(tài)的基礎上的,即職務(wù)相對穩定,客戶(hù)提供的職位信息也是相對固定的。但在經(jīng)濟全球化的背景下,企業(yè)會(huì )對外界有著(zhù)迅速的反應,內部的組織結構、部門(mén)任務(wù)及職務(wù)會(huì )被調整,這給職務(wù)分析帶來(lái)了新的挑戰。這就要求獵頭在進(jìn)行分析時(shí),要充分考慮到組織未來(lái)的變化和職務(wù)適應性。為了明確人才的提升空間或可能的職責范圍擴大,也為了推薦的高端人才能適應企業(yè)的變化,而長(cháng)期為企業(yè)服務(wù),因此在職務(wù)分析的同時(shí)必須向客戶(hù)詢(xún)問(wèn)清楚,企業(yè)發(fā)展趨勢和職務(wù)發(fā)展要求。
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