資深獵頭談?wù)衅噶鞒虤Я硕嗌俸蜻x人！
小李通知我她公司年后新項目上馬，所以通知人事部緊迫發(fā)動(dòng)招聘使命，小劉為了盡快招聘到人，前后實(shí)在忙活了好一陣兒。但讓她煩惱的是，如今招聘都過(guò)了二個(gè)月了，招聘作業(yè)還僅僅停留在簡(jiǎn)歷挑選期間，由于老板說(shuō)但凡公司的職工他一定要悉數面試（竟然是初試都要見(jiàn)），可老板由于老是出差，時(shí)刻不能斷定，所以她僅僅在電話(huà)里和適宜的提名人溝通了下，一向沒(méi)有通知過(guò)來(lái)面試。等終究老板總算通知她能夠面試了，但這時(shí)提名人通知小李，他現已上班了……
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而安琪這邊給我說(shuō)的是她自個(gè)做為求職者，也是由于招聘流程而終究拋棄的作業(yè)。上個(gè)月獵頭通知正在求職的安琪，有個(gè)職位與她對比匹配，主張安琪去和公司面談。安琪在對公司做了一番調研后感覺(jué)各方面的確不錯，所以就讓獵頭組織和公司方進(jìn)行了一次面談。由于獵頭通知安琪面試她的是公司的高管團隊，所以安琪很重視，不只自個(gè)精心挑了衣服還花了淡妝，并且還預備了一份自個(gè)經(jīng)過(guò)這幾天對公司的市場(chǎng)調研后，專(zhuān)門(mén)寫(xiě)的一份策劃書(shū)，預備屆時(shí)同時(shí)交上?？勺屗馔獾氖?，見(jiàn)到高管團隊后交談了才20分鐘，公司就說(shuō)她被錄取了，并且越快入職越好，她那份策劃書(shū)根本就沒(méi)用上。安琪再問(wèn)入職今后自個(gè)的崗位職責和定位疑問(wèn)，面試負責人只說(shuō)等她來(lái)上班了再說(shuō)。這讓安琪十分的猶疑，總覺(jué)得這樣的招聘流程過(guò)于草率了，思考一再后終究決議拋棄……
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這兩個(gè)實(shí)在的事例，不管是做為招聘的HR，仍是做為尋求職位的提名人，他們的經(jīng)歷在平時(shí)作業(yè)中并不罕見(jiàn)。在我可見(jiàn)的范圍內，有關(guān)招聘流程而終究讓優(yōu)異的提名人“死掉”的事例還有許多，首要能夠分為以下幾個(gè)方面：
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1.面試環(huán)節過(guò)多
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咱們大多數的公司通常都會(huì )設置二到三次的面試環(huán)節，會(huì )聯(lián)系“面談+書(shū)面考試”的方法進(jìn)行。面試官會(huì )思考“HR+需要部分負責人+主管副總”，有的崗位由于等級高，會(huì )采納“HDR+副總（總經(jīng)理）”等，是要會(huì )依據公司的開(kāi)展規劃和需要的緊迫程度來(lái)定。關(guān)于大多數作業(yè)而言，超過(guò)三次的面試是徹底不必要的，調研標明，在四輪面試之后，回來(lái)參與復試的人會(huì )逐漸遞減。
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很明顯，當面試的次數超標，不只公司只能得到很少的附加值，并且每個(gè)提名人都會(huì )接受不必要的損傷。過(guò)多的面試，會(huì )讓提名人的精力、自負、對自我價(jià)值的感知遭到危害。一方面它致使提名人在長(cháng)時(shí)刻、壓力的情況下等候，這對提名人來(lái)說(shuō)本來(lái)體會(huì )并不好；另一方面，提名人為了抽身去面試，他會(huì )發(fā)明許多虛偽的托言，此外，用頻頻的請假/曠工來(lái)參與面試，也會(huì )影響到提名人的職業(yè)生涯。
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并且假如是優(yōu)異人的人才，他在市場(chǎng)的期待度是很高的。假如這時(shí)你的競爭對手先于你向他拋出橄欖枝，屆時(shí)候你的丟失可真的就大了。
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2.依靠老總
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許多公司都依靠于老總做決議、做決議計劃，招一個(gè)議員、一個(gè)保安也要老總拍板，其他人沒(méi)有權限也不敢決議計劃，終究就變成了只有老總去招人，而通常優(yōu)異的公司老老是不應該也不會(huì )出如今招聘會(huì )現場(chǎng)的。招聘應該是一項系統化的作業(yè)，而不是靠自個(gè)決議計劃，拍腦袋決議的過(guò)程。
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像第一個(gè)事例中說(shuō)到的，小劉的總經(jīng)理不管巨細崗位都要進(jìn)行“初試”，且不說(shuō)讓總經(jīng)理去做招聘的本錢(qián)巨細，單說(shuō)總經(jīng)理天天事務(wù)繁多天天出差，時(shí)刻太不斷定，人為的形成招聘戰線(xiàn)延伸，終究會(huì )讓求職者心生厭惡。
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3.約好含糊
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許多公司在招聘之前，沒(méi)有做好充沛的預備，在跟求職者談薪酬、定位時(shí)，一概含糊地說(shuō)你先來(lái)作業(yè)吧，公司是不會(huì )虧負你的，就會(huì )讓求職者、特別是優(yōu)異的提名人沒(méi)有安全感。
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所以公司在招聘前，就要擬定好招聘的規范、用人的規范，包含作業(yè)剖析表、薪酬待遇規范、提升規范等，將這些疑問(wèn)都提早跟對方談判明白，這些的招聘作用是一定會(huì )十分明顯的。
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終究，主張各位招聘HR重視招聘后的作用評價(jià)陳述，即便公司現在沒(méi)有讓你提交（那是由于上級顧不過(guò)來(lái)但早晚他會(huì )向你要的），你自個(gè)作為招聘負責人也要做一份。由于這是招聘活動(dòng)完畢后的一個(gè)重要環(huán)節，是HR對招聘作業(yè)改進(jìn)和進(jìn)步的重要手法，千萬(wàn)不要讓自個(gè)辛苦尋找不易得到的優(yōu)異提名人“死”在招聘流程里。
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