內部獵聘力量與傳統獵頭公司的工作質(zhì)量對比分析
絕大多數內部獵聘力量，關(guān)注中低層，少部分能夠為企業(yè)獵聘中高層或者高層職位。中高層職位，絕大多數會(huì )外包。以下就招聘幾個(gè)環(huán)節進(jìn)行對比。
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基本假設：外部獵頭不會(huì )因為專(zhuān)業(yè)分工，比內部獵聘團隊水平更高。只是因為角色與身份差異，帶來(lái)的不同招聘效果。
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1、明確招聘需求--外來(lái)和尚好念經(jīng)
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內部人員容易了解內部需求，就算對外部人才市場(chǎng)與第三方機構同樣了解，但許多情況下，對于圣旨一樣的JD，內部獵聘團隊，是難以否定的。因為，建立內部獵聘團隊的公司，通常都具有一定的規模，而具有一定規模的企業(yè)，往往部門(mén)墻、本位主義、官大一級壓死人等現象，比與外部合作時(shí)更為嚴重。而外部獵頭團隊，更容易就不合理需求提出明確的反饋，進(jìn)而修正用人部門(mén)需求。舉個(gè)例子，某企業(yè)集團的接班人--“太子”所負責的公司進(jìn)駐北京，“太子”年方28，要招聘一名建筑設計總監，要求人選年齡不得大于28歲、具有5年以上甲級建筑設計院經(jīng)驗，3年以上房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)商設計總監以上經(jīng)驗、建筑名校碩士以上學(xué)歷。負責該職位的HRD非?？鄲?，與獵頭溝通此職位。我們獵頭顧問(wèn)團隊做如下反饋：職業(yè)發(fā)展路徑方面，經(jīng)理人不同于“太子”，前者需要一步一步往上“爬”，而“太子”可以被“安放”在某個(gè)重要職位上。清華同濟等名校建筑學(xué)本科5年制、碩士3年。通常18歲上大學(xué)，8年大學(xué)畢業(yè)后26歲，5年設計院后31歲、3年房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)商后34歲…..。進(jìn)一步了解，發(fā)現“太子”希望其核心團隊，不能因為年齡比他大而不好管---本質(zhì)需求是，這個(gè)下屬的工作風(fēng)格維度，與上級的權力分配是“讓步型”，而非“爭取型”（所謂爭?。寒斪约河^(guān)點(diǎn)正確而不被采納，發(fā)現領(lǐng)導判斷有誤，據理力爭；所謂讓步，當與領(lǐng)導觀(guān)點(diǎn)不一致時(shí)，聽(tīng)領(lǐng)導的，哪怕領(lǐng)導判斷有誤）。有此需求的原因，是因為“太子”原來(lái)在父親身邊工作時(shí)，父親身邊的元老經(jīng)常在工作思路、觀(guān)點(diǎn)方面不太給“太子”面子。
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HRD很老練，利用外來(lái)的和尚來(lái)念經(jīng)，讓獵頭顧問(wèn)，以郵件形式對其需求進(jìn)行反饋，HRD再轉發(fā)郵件給“太子”，并附上自己點(diǎn)評，才將“太子”的需求合理化。
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InhouseHR，此類(lèi)“委屈”，不是能力問(wèn)題，更多是身份與立場(chǎng)問(wèn)題。
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2、人才庫人才地圖建立、維護及尋訪(fǎng)，內部獵聘力量操作，重復勞動(dòng)多，效率低，提高整個(gè)社會(huì )招聘成本
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暫不論社會(huì )化分工促進(jìn)專(zhuān)業(yè)化從而降低整個(gè)社會(huì )運行成本。假定內部獵聘團隊建立和維護人才庫的能力與成本，與外部專(zhuān)業(yè)獵頭機構相同。外部機構的人選可以重復利用，會(huì )導致單個(gè)人選成本低于用人單位自行操作成本。例，用人單位招聘一個(gè)副總經(jīng)理，內部獵聘團隊找了10位素質(zhì)不錯的人選，但只能錄用一名。而獵頭公司，也找了10名人選，可能能夠“賣(mài)出”3名。如果人才庫建立以及尋訪(fǎng)工作都由企業(yè)內部HR自行操作，是對整個(gè)社會(huì )資源的浪費。所以，一定會(huì )有外包機構幫助HR工作。有內部獵聘團隊吵吵著(zhù)要成為利潤中心而非成本中心，呵呵，這不過(guò)是第三方招聘力量--獵頭公司誕生途徑而已。如果這樣的“公司”只服務(wù)其母體公司，利潤的高低依賴(lài)內部轉移價(jià)格（ITP）的高低，如果兩邊股東一致，沒(méi)有太大意義----當然，如果兩邊股東不一致，則可能成為利潤轉移的途徑。而招聘費用較之于其他采購，標的實(shí)在太小，通常不能成為公司控制人轉移利潤的辦法。至于有獵頭杜胖爺公號提到的一些黑箱操作，現象一定有，但是，不屬于企業(yè)招聘職能和獵頭行業(yè)獨有的，企業(yè)其他職能的采購可能更觸目驚心，伴隨著(zhù)習李當局鐵拳打擊官場(chǎng)腐敗，企業(yè)內部的反腐力量，也會(huì )壯大成長(cháng)（阿里一HR貪污12萬(wàn)判刑5年，搜索一下關(guān)鍵詞阿里巴巴獵頭費騙?。?，尤其是民營(yíng)企業(yè)成為使用獵頭的主要力量，產(chǎn)權明晰的民企更有動(dòng)力打擊腐敗。有不少HR行業(yè)公會(huì )組織，也在嘗試建立公示機制，進(jìn)行自律。而信息透明、社會(huì )信用體系的完善，這種行為成本越來(lái)越高，整個(gè)社會(huì )無(wú)論官場(chǎng)還是企業(yè)界，一定會(huì )越來(lái)越清干凈。
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專(zhuān)業(yè)化而言，不少獵頭公司已追求專(zhuān)業(yè)化極致，按照Fill（F-Function職能，I-Industry行業(yè)，L-Level層級，L-Location）原則對獵頭顧問(wèn)進(jìn)行分工。這樣分工的內部獵聘團隊，能有幾例？
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3、面試評估質(zhì)量控制，內部獵聘力量保持中立、公正難度大
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假定內部獵聘力量與外部獵頭團隊在面試評估環(huán)節能力一樣。獵頭方可能更中立，至少，當使用外部獵頭服務(wù)時(shí)，內部招聘力量更有動(dòng)力嚴格把關(guān)。而內部HR招聘力量，在找人的立場(chǎng)上，是裁判和運動(dòng)員的角色，“勉強合適”的人選，如果是獵頭推薦的，絕大多數會(huì )被Pass；內部招聘力量自行找到“勉強合適”的人選，在不少的企業(yè)可能因為KPI以及裁判與運動(dòng)員兼任的原因，更多會(huì )被錄用。
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4、說(shuō)服人選，外部獵頭更有優(yōu)勢
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說(shuō)自己一千個(gè)好，不好別人說(shuō)一個(gè)好。對他人影響力逐級提升的四個(gè)層次：王婆賣(mài)瓜、他人見(jiàn)證、名人代言、公信力傳播。請獵頭操作，至少比王婆賣(mài)瓜高一個(gè)層次。
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內部獵聘團隊自己說(shuō)服人選，屬于第一級。有少量非常優(yōu)秀的inhouse招聘人員，盡可能提供客觀(guān)中立包含正反兩面的說(shuō)服意見(jiàn)，但往往”身份“問(wèn)題，導致說(shuō)服失敗。
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