獵頭推薦的這些優(yōu)秀候選人被企業(yè)拒絕的原因竟是…
Angela是一家獵頭公司的顧問(wèn)，截止目前面試過(guò)1000+的候選人了，但推薦成功的卻少于200個(gè)，八成的候選人遭到企業(yè)拒絕，原因出在哪里呢?
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一、候選人能力不合格
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這樣的決策大部分來(lái)自于企業(yè)相關(guān)崗位部門(mén)面試官，根據專(zhuān)業(yè)面試判斷出候選人在某個(gè)知識和能力模塊不符合崗位的需求。
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二、與企業(yè)價(jià)值文化不符
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這類(lèi)決策大部分出自于HR，就像婚姻中兩個(gè)人的志同道合一樣，企業(yè)與員工在價(jià)值觀(guān)上也需要匹配。這是一個(gè)員工對企業(yè)文化的適應性考驗。員工適應你的企業(yè)文化，認同你的價(jià)值觀(guān)，大家在一起合作才會(huì )趨于默契。因此當候選人反感企業(yè)的制度與文化時(shí)，HR可能直接否定這個(gè)候選人。
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三、候選人與企業(yè)風(fēng)格不同
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如果你能識別出你所在企業(yè)的典型風(fēng)格，那么你就可以讓自己以更加有效的方式在這個(gè)組織中生存和發(fā)展，因此“風(fēng)格”絕對是一個(gè)企業(yè)所對候選人的衡量合適的因素之一。
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四、薪資待遇未談妥
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任何企業(yè)都有自己的薪酬體系，當對候選人的能力評估與其期望的薪資標準有較大的差距時(shí)，雙方則很難達成一致，企業(yè)不會(huì )因其一人而破壞企業(yè)長(cháng)期以來(lái)的薪酬標準，人才也將不會(huì )因其只字片語(yǔ)而妥協(xié)。對于這類(lèi)情況，最容易出現在互聯(lián)網(wǎng)、金融等跨界人才身上，即使是同樣崗位在不同行業(yè)的企業(yè)差距有時(shí)可能將會(huì )達到一倍以上，因此這種跨行業(yè)經(jīng)常會(huì )出現薪酬談不攏的情況。
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五、候選人沒(méi)有特點(diǎn)
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企業(yè)通過(guò)獵頭公司招聘人才，通常都是中高層職位，對人才的需求也就相對較高，但很多時(shí)候候選人雖在某個(gè)崗位從業(yè)多年，經(jīng)驗豐富，工作能力也較強，可隨著(zhù)時(shí)間的推移，工作熱情早已不在，面試中看不到候選人對新工作的熱情。對此企業(yè)會(huì )認為這類(lèi)人才對信心事物早已失去了好奇心，學(xué)習能力和效率會(huì )變得很低下，這種候選人進(jìn)入團隊后可能會(huì )給大家帶來(lái)負能量，所以對于這類(lèi)候選人企業(yè)也不會(huì )考慮。
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六、對完成事情的標準很低
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優(yōu)秀的候選人與平庸的候選人之間最大的差距就是其對事情的標準不一樣，優(yōu)秀的候選人總是希望事情高質(zhì)量的完成，能夠敏銳的覺(jué)察到事情的不完善之處，并想辦法去完成。但是在平庸的候選人眼中這些問(wèn)題可能都不會(huì )認為是問(wèn)題，從而不去改善。認為工作中已經(jīng)沒(méi)有什么難處的候選人，其實(shí)都是對事物完成標準和對自己的標準要求低的候選人。
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七、對工作沒(méi)有“計劃性”的候選人
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對于工作時(shí)間短的候選人在這類(lèi)問(wèn)題上處理不好，還可以在一定程度上予以理解，但是對于工作經(jīng)驗豐富的候選人在這方面沒(méi)有做好思考的話(huà)只能說(shuō)明候選人得過(guò)且過(guò)，對工作并沒(méi)有計劃性。
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八、履歷造假、說(shuō)謊的候選人
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由于目前的人才信息體系并不完善，許多候選人一言不合就跳槽，履歷甚至造假，面試的時(shí)候可能還會(huì )說(shuō)一些沒(méi)有過(guò)的經(jīng)驗，但稍微資歷深厚些的面試官其實(shí)在行業(yè)內很容易對候選人的背景做些調查，誠信問(wèn)題是底線(xiàn)，企業(yè)絕不會(huì )姑息，并且跳槽頻繁其實(shí)通過(guò)查社保數據就很容易發(fā)現。
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