要談這個(gè)問(wèn)題，我們應該先從根上分析，企業(yè)為何會(huì )想到在內部建立獵頭團隊？
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第一，企業(yè)要招人，HR不給力，而 51、智聯(lián)、獵聘等，也不給力，獵頭招人效果最好，但是獵頭招人很貴：獵頭費，獵頭只拿20%-30%，如果企業(yè)內部養獵頭，費用可以減少70%-80%！
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第二，市場(chǎng)上好獵頭找不到，我不如招人進(jìn)來(lái)自己培養一個(gè)。
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由此，有了企業(yè)應該在內部建立獵頭團隊的想法。
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最初，企業(yè)找了業(yè)績(jì)不錯的獵頭，這個(gè)獵頭一年幫我找了10個(gè)人，我花了100萬(wàn)獵頭費，而如果我給他50萬(wàn)，他花一年的時(shí)間幫我找10個(gè)人，是不是可以省下來(lái)50萬(wàn)了？
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而且，如果這個(gè)獵頭加入我們公司，他的人才庫我也有了，我也順便了解了其他公司的人才架構和內部信息，一舉多多多得！
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事實(shí)上是這樣嗎？
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獵頭入職了，企業(yè)發(fā)現了問(wèn)題：
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原來(lái)這個(gè)獵頭幫我找10個(gè)人，不是他一個(gè)人完成的，還有助理；
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現在此人愿意不做獵頭，來(lái)到我們Inhouse，他的初衷是什么？好像他來(lái)了之后效率低了？
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于是，企業(yè)開(kāi)始組建獵頭團隊了，除了有大的招聘Leader，還有小的招聘助理。
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可是，一段時(shí)間之后，又出現了新問(wèn)題：企業(yè)由于發(fā)展需要，需要跳出原來(lái)的人才pool，到新的領(lǐng)域挖人，而這個(gè)招聘Leader對于新的領(lǐng)域完全不熟悉，所以為了達到招聘效果，還是要使用獵頭。
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于是企業(yè)開(kāi)始算賬了：
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我養了一個(gè)獵頭團隊，5個(gè)人，按照人均1萬(wàn)的底薪，每人每年給我找到20個(gè)人，我招聘100人的任務(wù)就搞定了，我再給他們30%的獎金，我的總成本在78萬(wàn)，加上四金社保等，一共100萬(wàn)左右。
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我找1個(gè)人的成本在1萬(wàn)。我原來(lái)找100人，要花費200萬(wàn)的獵頭費，省了100萬(wàn)。
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可是在真正實(shí)施的過(guò)程中，企業(yè)發(fā)現這個(gè)獵頭團隊效率并不像想象的那么高，比他們在面試時(shí)候描述的效率大相徑庭，而且外形當中，增加了非常多的人員管理成本。
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當然，由于不少因素，有些企業(yè)的內部獵頭團隊還運行的比較成功，基于這幾種因素：
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* 因為某個(gè)人可以很好的協(xié)調整個(gè)團隊與公司之間的關(guān)系，以及整個(gè)團隊內部工作的關(guān)系
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* 用獵頭方式來(lái)激勵內部招聘結果，成本并不比外聘獵頭團隊低廉
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* 獵頭本身優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)保證了在哪里工作都一個(gè)樣
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而以上所有因素都有特殊性，導致這種方式，并不能高效的快速復制，這也就是目前不少企業(yè)嘗試內部獵頭團隊，而始終不得其法的原因，因為把一件錯誤的事情做對，本身就是錯的。
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那么最后回到正題上來(lái)，獵頭本身就是個(gè)專(zhuān)業(yè)性的活，將中高端職位外包出來(lái)，是行業(yè)的進(jìn)步；
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如果因為行業(yè)獵頭費太貴，性?xún)r(jià)比不高，暫時(shí)找不到好獵頭，就將這個(gè)工作放入企業(yè)內部運作，實(shí)在是一種倒退。
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企業(yè)應該尋找一個(gè)已經(jīng)給獵頭分好了服務(wù)等級的平臺與之合作，提升獵頭使用效率，降低與不靠譜獵頭合作的可能性，獲得高性?xún)r(jià)比的獵頭服務(wù)。
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乾坤獵就是解決企業(yè)在用獵頭難的問(wèn)題?，F在很多大企業(yè)、中小企業(yè)都競相與乾坤獵合作，他們不僅僅看中這個(gè)平臺上獵頭公司多，而是上面的所有獵頭公司的顧問(wèn)都是知名獵企的頂尖顧問(wèn)。
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企業(yè)可以向頂尖獵頭顧問(wèn)派送不同的職位，確保用高性?xún)r(jià)比的費用找到最合適的獵頭為自己提供服務(wù)。
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