談互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的HR是如何用好獵頭的呢?
獵頭在所有招聘渠道中算是成本最高的了，然而在做互聯(lián)網(wǎng)獵頭的這幾年里，雪梨發(fā)現很多HR并不會(huì )很好地利用獵頭，付著(zhù)高昂的獵頭費，卻只把獵頭當作簡(jiǎn)歷來(lái)源的渠道之一，那么今天，雪梨就想HR們聊聊如何用好獵頭這個(gè)渠道。
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首先，什么崗位適合用獵頭？
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企業(yè)每年都有一定的獵頭預算，那個(gè)應該如何使用這些預算呢？
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20萬(wàn)以下的崗位不適合用獵頭。大多數獵頭公司都會(huì )有最低收費，原則上年薪＊費率《最低收費的崗位用獵頭就不劃算。很多朋友出去創(chuàng )業(yè)都會(huì )找雪梨幫忙看人，我都會(huì )先建議他們自己先從網(wǎng)絡(luò )渠道看看，或者通過(guò)朋友圈里的推薦，實(shí)在招不到人又著(zhù)急的情況，才考慮用獵頭。
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低端高重復性的崗位不適合用獵頭。比如兩三年的工程師、銷(xiāo)售、運營(yíng)產(chǎn)品專(zhuān)員等等。這些崗位自己的HR先通過(guò)網(wǎng)絡(luò )渠道找，或者找個(gè)RPO，打包按人數收費，價(jià)格低廉效率高，沒(méi)必要浪費獵頭費。
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中高層管理崗位或者領(lǐng)域專(zhuān)家適合用獵頭。這條毋庸置疑，大部分HR用獵頭的崗位都集中在這一領(lǐng)域。
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稀缺或緊急度高的崗位適合用獵頭。稀缺崗位比如最近流行的AI、大數據專(zhuān)家、NLP、5年以上的前端等等，盡管對工作經(jīng)驗時(shí)間要求不是很長(cháng)，但因為市場(chǎng)上供給遠小于需求，所以需要獵頭去快速獲取及深度溝通。緊急度高的崗位比如APP半年后就要上線(xiàn)了，但移動(dòng)端團隊目前還沒(méi)人，這時(shí)候需要找獵頭幫忙一起迅速搭建起一個(gè)團隊。
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那么，除了遞簡(jiǎn)歷，獵頭還可以幫企業(yè)HR做什么呢？
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第一，候選人心理狀態(tài)、離職深層原因、未來(lái)的規劃及期望的深層度溝通。什么為了更好的職位發(fā)展而離開(kāi)都是借口，馬云說(shuō)，一個(gè)員工的離開(kāi)，大多數因為心委屈了，錢(qián)沒(méi)給到位！一個(gè)好的獵頭，在推薦候選人之前，至少和候選人進(jìn)行過(guò)兩次以上溝通，包括電話(huà)和面談，一次以上深層度溝通。不見(jiàn)候選人的獵頭都不是好獵頭！因為獵頭處于中立的角色，通過(guò)見(jiàn)面聊，可以和候選人建立非常好的信任關(guān)系，全面了解候選人過(guò)往經(jīng)歷，性格，行為模式，深層的離職理由及未來(lái)的職位需求和期望。而這些深層的東西，候選人在第一次面試的時(shí)候未必就會(huì )完全展示給用人公司的，尤其是高管人選。這并非刻意隱瞞，而是在職場(chǎng)混到這么高的位置，自然懂得如何圓融貫通，更好地展現自己。而候選人這些初始的原因，都會(huì )直接關(guān)系到這個(gè)候選人最終能進(jìn)展到哪一步。候選人每一次面試結束，心理狀態(tài)及對該公司及崗位的興趣度都會(huì )有變化。
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第二，談Offer（敲黑板）。有些HR喜歡自己談Offer，覺(jué)得自己掌握了主動(dòng)權，還能控制好預算，其實(shí)HR自己談Offer是非常被動(dòng)的做法。聰明的HR會(huì )讓獵頭去談，原因很簡(jiǎn)單，如果自己談崩了，責任都在自己頭上，如果獵頭談崩了，那是獵頭水平不行。在正式談offer之前，都會(huì )有一輪雙方試探的過(guò)程，大多數情況，候選人期望和公司的offer都會(huì )或多或少的有一些差距，聰明的獵頭，不會(huì )幫著(zhù)候選人抬薪水，也不會(huì )幫著(zhù)HR壓候選人薪水，而是在這二者之間找到一個(gè)完美的平衡點(diǎn)，正好雙方都可以接受，這就是談offer的藝術(shù)。這個(gè)平衡點(diǎn)如果偏向任何一邊，未來(lái)都會(huì )有風(fēng)險。如果偏向HR這邊，即壓低候選人期望薪水進(jìn)去，首先候選人心里會(huì )有一些不舒服和小遺憾，其次未來(lái)如果有別的公司花高薪來(lái)挖這個(gè)人選，這個(gè)人選時(shí)比較容易被挖動(dòng)的。如果偏向候選人這邊，即抬高薪水進(jìn)去，那么未來(lái)公司裁員第一批裁的就是薪水高于平均水平的人，除非公司沒(méi)你不可，其次，在公司內部未來(lái)的薪資增長(cháng)空間不會(huì )很高，因為入職的時(shí)候談的就比較高。
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第三，背景調查、入職輔導及平穩過(guò)渡。背景調查毋庸多言，雖然現在很多互聯(lián)網(wǎng)公司覺(jué)得能用就好或者聊得來(lái)就好，但我還是建議候選人入職前可以做個(gè)正式或者非正式的背景調查。任何人在面對新的環(huán)境，都會(huì )有一個(gè)磨合和過(guò)渡期。一個(gè)好的獵頭，會(huì )幫HR在候選人入職前做好入職前輔導，公司的文化風(fēng)格，該注意什么。候選人入職一周、半個(gè)月、一個(gè)月、兩個(gè)月、三個(gè)月、六個(gè)月，都會(huì )定期與候選人保持溝通，以確保候選人可以平穩過(guò)渡。這其間，候選人可能會(huì )遇到各種挑戰、困惑、情緒，而這些情況，都未必能和HR及時(shí)溝通，這時(shí)候就需要一個(gè)好的獵頭來(lái)幫助疏導人選情緒，給TA建議，甚至只是聽(tīng)TA吐槽，必要的時(shí)候，獵頭還會(huì )與HR進(jìn)行溝通。人選的后期跟蹤服務(wù)，是被大多數獵頭和HR所忽略的。
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第四，行業(yè)知識及各種八卦。獵頭每天活躍于人才市場(chǎng)的第一線(xiàn)，在各大小公司都有自己熟悉的“人脈資源”，俗稱(chēng)“線(xiàn)人” [捂臉]，HR們公務(wù)繁忙，總沒(méi)那么多時(shí)間去social和了解其他公司的情況，這時(shí)候可以多和獵頭聊聊行業(yè)內的情況，比如同行業(yè)其他公司目前的進(jìn)展情況啦，薪資架構啦，對比一下自己公司的薪資競爭力如何，咱們不能老用夢(mèng)想去吸引候選人吧？畢竟大多數人更在乎中午吃什么，而不是公司哪一天上市。港真，一個(gè)懂業(yè)務(wù)的HR和一個(gè)只會(huì )按照指令做招聘的HR絕對是不一樣的。因為用人部門(mén)／CEO的需求往往太完美，而現實(shí)和預算往往卻很骨感。我幫不少公司看過(guò)COO這個(gè)崗位，大多數CEO都會(huì )在自己遇到瓶頸時(shí)想找一個(gè)COO或者VP來(lái)突破一下，而往往符合這些CEO心中COO要求的候選人，自己拉個(gè)投資可以做CEO了。還有最近一個(gè)客戶(hù)公司讓我們幫忙看前端，5年以上經(jīng)驗，必須要非常懂H5，CSS3，JS，D3，ReactJS，NodeJS,angularjs、grunt、ionic（每一個(gè)都要非常精通），預算很高，15K！如果有這樣的前端，請給我來(lái)一打！我出30K，BATC隨你挑。如果遇到這樣的需求，聰明的HR會(huì )通過(guò)獵頭來(lái)收集市場(chǎng)情況，從而去BP業(yè)務(wù)部門(mén)，迅速調整需求和招聘策略，從而高效尋找到合適的人選，這樣一個(gè)懂業(yè)務(wù)又懂得管理獵頭和部門(mén)需求的HR，對企業(yè)的價(jià)值不言而喻。
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Last but not least，現在的獵頭大多數后付費服務(wù)，也就是說(shuō)在企業(yè)沒(méi)付獵頭費之前，獵頭所以的工作都是幫你們白干的！用瀟灑姐的話(huà)來(lái)說(shuō)，大家都是出來(lái)賣(mài)的，誰(shuí)也不欠誰(shuí)什么。所以也希望HR朋友們都可以善待奮戰在一線(xiàn)幫你們招人的小獵頭們哦。
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年底招人不易，愿大家都被世界溫柔以待。
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