如何從零到一架起一家業(yè)績(jì)月超百萬(wàn)的獵頭公司?
一、業(yè)務(wù)篇
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1. 找出業(yè)務(wù)方向
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1) 看風(fēng)口-垂直細分
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找出行業(yè)中最熱門(mén)的職能方向，比如我們當時(shí)仔細分析了2015年的互聯(lián)網(wǎng)市場(chǎng)，選定了O2O的銷(xiāo)售管理、廣告銷(xiāo)售等當時(shí)比較火的兩個(gè)細分職能作為切入口，業(yè)務(wù)啟動(dòng)會(huì )變得更容易。
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2) 與其他團隊的協(xié)同-團隊咬合
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基于整個(gè)北京團隊專(zhuān)注互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，并細分為4個(gè)業(yè)務(wù)團隊。不同團隊之間客戶(hù)資源BD的協(xié)同會(huì )讓小團隊更加輕松，就像團隊遷徙的大雁，團隊的配合協(xié)同讓每個(gè)大雁飛行更加輕松。設想如果一個(gè)團隊或平臺有幾千人，每個(gè)顧問(wèn)都是極其專(zhuān)注細分，一起服務(wù)著(zhù)成千上萬(wàn)家客戶(hù)，那整個(gè)協(xié)同的效率該有多高！
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3) 團隊作戰-360顧問(wèn)
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人人都可以BD的話(huà)，整個(gè)團隊的效率就會(huì )變的非常高，要讓每一個(gè)成員都成為動(dòng)車(chē)組而不是靠只一個(gè)火車(chē)頭拉火車(chē)。
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2. FILL原則
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基于FILL原則進(jìn)行團隊desk的細分，以北京大團隊為例，現在已經(jīng)細分到了16個(gè)desk，每個(gè)desk 4-5人，不同desk在專(zhuān)注的同時(shí)保持相互的協(xié)同。
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根據不同細分行業(yè)、不同發(fā)展階段互聯(lián)網(wǎng)客戶(hù)的職能需求，找出本DESK職位需求的規律，因需而動(dòng)。
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二、招聘篇
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1. 對于一個(gè)Leader來(lái)說(shuō)，招聘是一個(gè)永遠的話(huà)題
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獵頭行業(yè)是一個(gè)流動(dòng)率比較大的行業(yè)，總會(huì )有不斷的人被淘汰、離職或者創(chuàng )業(yè)，所以我們一直強調，對于一個(gè)團隊負責人來(lái)說(shuō)，招聘永遠不要停，就像一定要在天晴的時(shí)候去修屋頂而不是等下雨再去修。
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2. 明確自己階段性招聘需求
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在團隊早期各方面力量不夠的不要執著(zhù)于招聘多么“優(yōu)秀”，早期招聘上更看重其是否有足夠的堅持和韌性，能不能沉淀下來(lái)更多的顧問(wèn)才是關(guān)鍵。當我們開(kāi)拖拉機的時(shí)候不要試圖去裝一個(gè)波音747的引擎。
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3. 前期的招聘節奏一定是小步快跑
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團隊早期招聘不要給自己太多的限制，快速招到更多的人是最重要的；招聘模型上也更看重底層的素質(zhì)，比如是否堅持、有韌性、有強烈的成就動(dòng)機、階段性目標明確。
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PS: 對于leader來(lái)說(shuō)，合適的時(shí)間內招到足夠數量、合適的人，是永遠的話(huà)題！
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三、培訓篇
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培訓對leader來(lái)說(shuō)，永遠非常重要的使命。
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1. 流程節點(diǎn)清晰
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a) 從為期1星期的新員工培訓，到業(yè)務(wù)中的的銜訓，培訓要保持住。
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b) 按照業(yè)務(wù)流程SOP節點(diǎn)，每周四晚上進(jìn)行不間斷針對性的培訓。
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2. ROLE PLAY ?＞ 內容講解
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在對新人不間斷培訓同時(shí)，做好Role play 會(huì )讓顧問(wèn)更好的消化吸收并轉化有效的生產(chǎn)力。
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3. 培訓目標與業(yè)務(wù)目標相結合
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根據團隊、顧問(wèn)不同的業(yè)務(wù)階段培訓側重點(diǎn)會(huì )不同，比如新團隊，培訓會(huì )重點(diǎn)放在Mapping、Searching、客戶(hù)BD等；比如新人，培訓會(huì )側重CC、Searching等。
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四、業(yè)務(wù)管理篇
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1. 階段性的團隊目標
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不管團隊處在什么樣的規模階段，為整個(gè)團隊不斷樹(shù)立階段性目標是非常重要的，方向目標明確才會(huì )讓團隊更加凝聚，從每個(gè)月十幾萬(wàn)到幾十萬(wàn)到上百萬(wàn)，一步一步跨上不同的階段。
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2. 候選人積累數量
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質(zhì)量相對不錯的候選人數量的積累是非常重要的，這一定程度上也決定了客戶(hù)服務(wù)的滿(mǎn)意程度。
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對于新人來(lái)說(shuō)，前期特別強調他對于相對優(yōu)質(zhì)候選人的積累，比如目標是3個(gè)月內積累500-1000個(gè)候選人。
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3. 關(guān)鍵數據的把控和提升
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把控：比如關(guān)注幾個(gè)月來(lái)簡(jiǎn)歷推送量是怎樣變化的？從簡(jiǎn)歷推送量到客戶(hù)面試的轉化率是怎樣變化的？客戶(hù)面試量到offer的轉化率是怎么樣變化的？完成KPI的數字是提升顧問(wèn)的狀態(tài)，而關(guān)注KPI背后是如何完成、轉化率是如何，才是解決問(wèn)題的方向。
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提升：不斷提升關(guān)鍵數據，并將目標分解到不同節點(diǎn)、leader和顧問(wèn)的動(dòng)作上，比如提升客戶(hù)面試的數量，就需要關(guān)注客戶(hù)數量、職位數量和簡(jiǎn)歷推薦量的提升，分解到具體動(dòng)作上就是關(guān)注客戶(hù)拜訪(fǎng)量、候選人見(jiàn)面量等關(guān)鍵KPI。
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4. Review機制
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建立每周Review顧問(wèn)的KPI和業(yè)務(wù)的管理機制。
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需要強調的是，早期對于新團隊、新顧問(wèn)來(lái)說(shuō)，盡快出offer是特別重要的，會(huì )幫助他盡快樹(shù)立自信，所以要在關(guān)鍵環(huán)節（比如offer談判、踢單）特別關(guān)注和幫助。
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5. 人才梯隊的建立
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關(guān)注新老顧問(wèn)的組合和建立，形成新老結合的人才梯隊。
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智邦人，不忘初心，繼續遠航。
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