互聯(lián)網時代，資深獵頭分享的招人秘笈與煩惱
我今天主要從招聘的渠道來講一下怎么找蘿卜，比如標準是什么，我們想要找什么樣的人，會從哪里找這樣的人，找到了以后又是怎么去篩選的，篩選完了以后又如何保證這些人確實是你想要的人等。
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在獵頭的角度來講，人要在合適的崗位上，這是最重要的一個理念。我們也曾經在面試當中勸退過人，因為發(fā)現我們公司可能并不是最合適對方的地方。我們也有很多人面試進來，一年之后不合適就走了。所以找到合適的地方，才是真正節(jié)約個人機會成本的方式。
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首先，作為坑來講，我們需要找什么樣的蘿卜呢？通常我們會建立一個能力模型，從不同的緯度看我需要什么樣的人，比如說我需要學習能力很強的人，或者需要一些語言能力強的人，就會看他的英語考級。另外如果我要招一些行業(yè)資深人士的話，就要看他的行業(yè)知識。
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那么通過不同緯度確定了我想要找的人，我會通過什么渠道讓蘿卜知道呢？傳統(tǒng)上，有很多種內部、外部的招聘渠道。內部渠道比如內推、實習生項目等；外部有傳統(tǒng)的紙媒、人才招聘會、人才交流中心、職業(yè)介紹所，還有一些外包公司和第三方的幫助等。目前看來，我們自己用得比較好的其實是內部渠道。
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另外校招也是我們用得比較多的一種方式。想要找到合適的蘿卜，只能宣傳、宣傳再宣傳。希望蘿卜們知道我們這里有好坑，所以我們經常會去校園招聘會，或者跟學校的就業(yè)發(fā)展中心聯(lián)系。
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另外，現在也經常會舉行空中宣講會，這可能是未來的一個趨勢。但是我們也沒有放棄要在學校里面對面地接觸，因為互聯(lián)網與人和人直接接觸相比，還是有一定劣勢的。
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宣傳的目的是什么？其實是希望能夠把所有的蘿卜引到一個方向。我們經常說需要大家網申，很多大公司應該都有網申的網站，在網站上你需要填寫基本信息，需要提交簡歷等等，在這個網站上面會有公司的主頁，一般大的跨國公司都有公司自己的主頁。
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同時，隨著互聯(lián)網的發(fā)展，我們會把主頁放在一些社交媒體上面，它們起著引導的作用。這些渠道都指向同樣的目的，就是通過不同渠道的宣傳，去信息轟炸這些蘿卜。但對于蘿卜來說，他們其實也需要有正確的途徑和相當的方法來找到這個渠道。
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經過這些宣傳，我們會收到大量的簡歷。通過社交媒體、公司網站建設等等，我們把不同的蘿卜吸引到我們的網站上來之后，蘿卜們會看到公司的信息，對公司進行了解，所以我們會借助這個形式，把公司的信息進行完善。另外我們發(fā)現很多獵頭公司也會通過社交媒體來找到蘿卜。我們也發(fā)展了自己的微信公眾號，這個公眾號會不停地推出我們的工作機會。
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現在由于招聘渠道不斷擴展，互聯(lián)網不斷發(fā)展，我們每年的簡歷接受量也在不斷增加。這個數據其實是我們五年前的數據，我們基本上收到五千份的簡歷，但是我們公司其實招聘的規(guī)模不算大。這兩年，其實已經慢慢發(fā)展到八千、一萬份簡歷的規(guī)模，而我們真正要招聘的人可能只有十幾二十人左右。
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對于獵頭來說，最大的挑戰(zhàn)就是挑簡歷。我們很難判斷哪些人才是我們需要的，判斷的標準很難確定，有一些可以標準化，比如說學校、成績，但還有很多是很難量化的。
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在海量的簡歷中，有時候我們也會迷失掉，比如實習經歷、社團經歷，這些并不能當做標準化的篩選工具來篩選。所以很多篩選簡歷的工作，其實是人工來做的。
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篩選完簡歷之后，我們的苦惱是什么？安排面試，對于校招來講，面試是比較好排的，但是對于社招和其他招聘，我們的公關因為工作特殊性經常在出差，就很難安排。面試過程當中，我們總會堅持最后要有面對面的接觸，因為我們覺得互聯(lián)網面試，無論是電話還是社交，跟面對面的接觸互動還是不一樣。
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那么怎么確定招進來的人，一定就是正確的人呢？其實面試錯誤也是會發(fā)生的，面試官們也有他的苦惱，因為經歷了重重的簡歷篩選之后，他拿到的這個簡歷與他看到的這個人很不匹配。比如說我們曾經面試過一個成績很好的人，但是他在英國留學了好幾年英文還是不行，這是你在紙面上不能體現的東西。你實際能力的匹配度，其實是不能通過紙面來展現的。
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其次，有很多簡歷與實際并不相符。比如經常會有一些夸張的經歷，我曾經面試過一個人說他訪談了很多高管，但其實是在一些公司中，實習生經常參與高管訪談，實際上他只是在訪談的當中做了一些筆錄。他可能會夸張自己的經歷，等你把他招進來的時候，他達不到這種能力。
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另外一種就是準備得非常充分，這是又好又不好的事情。其實對于很多公司，都會有一些典型的面試的方法，比如對基金來講，有些面試就是案例分析，案例分析大家滿滿都是套路，一個問題拋出來，立馬就是第一、第二、第三、第四，但是你真正的創(chuàng)造性在哪里并不能體現。這些人往往第一面、第二面很容易過，但是到了最后一面就會掛。但是在前面幾輪面試，我們付出的精力和時間都是不對稱的。
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最后是關于情商，很多人在面試的時候會刻意準備，所以情商你是測不出來的。有時候我們會做一些性格測試，有些特別優(yōu)秀的面試進來之后，最后在團隊當中、工作當中非常的情緒化。我們花很多的精力招人進來，最后發(fā)現還是有問題的時候，對雙方都有很大的傷害。
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互聯(lián)網時代，蘿卜離坑越來越近，我們做獵頭招聘的人也越來越發(fā)現互聯(lián)網給我們帶來的便利性和信息的交流性。我們也是從傳統(tǒng)的招聘網站慢慢轉到微信或者是領英上，這是大趨勢，讓蘿卜和坑的距離越來越近，信息越來越透明。
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招聘的方式越來越多，分類也越來越清晰。不同的目標人群，渠道可以不一樣。無論是蘿卜還是坑，通過分類和更精確的引導，能夠更容易、更省時地找到你想要的一些信息。
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最后，從獵頭的角度來講，我們希望坑找蘿卜和蘿卜找坑的過程當中，無論是求職者過去的經歷也好，他將來的個人行為、愛好也好，他的人脈也好，是不是可以通過微信圈就能夠分析出這個人的一些特質，或者通過他的一些經歷，比如職業(yè)經歷、教育經歷、早年的經歷等，提供一些相應的信息，能夠對簡歷的信息進行核對，給我們提供更多的信息，也方便面試官和求職者之間，能夠更容易找到互相合適的平臺。
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