獵頭公司解析企業(yè)發(fā)出OFFER后悔，要承擔怎樣的責任？
OFFER，也就是所謂的“錄用通知”。當一個(gè)用人單位對某位申請入職基本上當一個(gè)企業(yè)決定錄用某個(gè)候選人時(shí)，會(huì )通向這個(gè)候選人發(fā)出錄用通知以傳達錄用意向。相對應的，候選人即使獲得了來(lái)自用人單位的百般褒獎，如果沒(méi)有一個(gè)OFFER傍身，也鮮見(jiàn)敢向現任公司提出離開(kāi)的。OFFER維系起了勞動(dòng)者和企業(yè)之間的第一道信任。
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但是，世事總不是那么的順遂的。出于各種原因，企業(yè)在發(fā)出OFFER之后后悔了。他們想撤銷(xiāo)這個(gè)已經(jīng)做出的“錯誤”的決定。他們甚至認為，勞動(dòng)關(guān)系得在用工之日起方告建立，那在勞動(dòng)者沒(méi)有來(lái)報到之前，雙方并沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系，那么《勞動(dòng)合同法》也并管不到他們，不會(huì )有什么責任的。
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是這樣么？
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《勞動(dòng)合同法》的確管不到，但是我國并不只有一部《勞動(dòng)合同法》啊。調整民事法律關(guān)系的法律如復雜的民事關(guān)系一般多如牛毛，而《合同法》，恰恰對這種發(fā)出OFFER又反悔的行為進(jìn)行了規范。
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根據《合同法》的精神，OFFER究其實(shí)質(zhì)，是一則“要約”。
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《合同法》第十四條規定，“要約是希望和他人訂立合同的意思表示，該意思表示應當符合下列規定：（一）內容具體確定；（二）表明經(jīng)受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束。
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OFFER的內容里，不僅接收方是明確的（擬任者），而且往往細致到社么時(shí)候報到，在哪里工作，崗位職責，匯報對象、薪資待遇幾乎一應俱全。擬任者回應要約的行為，即是“承諾”。
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一組要約和承諾，這個(gè)用以確立雙方勞動(dòng)關(guān)系的磋商以告成立，“合”而相“同”。
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要想打破這個(gè)強關(guān)聯(lián)，有三條道路可走：要約撤回、要約撤銷(xiāo)和要約失效。
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要約，是可以撤回的。但要實(shí)現對要約撤回，就需要在要約生效前，要約人使其不發(fā)生法律效力的意思的表示。而根據《合同法》的規定，要約到達受要約人即告成立。因此，如果想要撤回要約，撤回要約的通知應當在要約到達受要約人之前或者與要約同時(shí)到達受要約人。
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就我們當代這種信息傳遞速度，要想在要約到達受要約人前實(shí)現撤回要約的安排幾乎是不可能的事。因此用人單位寄希望于在擬任者做出承諾前撤銷(xiāo)要約，或者等候要約失效的條件成立了。
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《合同法》第十八條規定，“要約可以撤銷(xiāo)。撤銷(xiāo)要約的通知應當在受要約人發(fā)出承諾通知之前到達受要約人?！?/span>
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也就是說(shuō)，在擬任者回應用人單位的要約前，做出撤銷(xiāo)要約的通知，幾乎是企業(yè)安全撤銷(xiāo)要約的華山一條路。但即使如此，也存在例外情形：即擬任者有理由認為要約是不可撤銷(xiāo)的，并已經(jīng)為履行合同做了必要準備。比如，得到OFFER后向本用人單位提出辭職，就是典型的情形。這是在用行動(dòng)做出接受要約的回應啊。
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撤回不行，撤銷(xiāo)不行，那就只能寄希望于要約失效了。有下列四種情形可選：
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決絕要約的通知到達要約人；
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承諾期限屆滿(mǎn)，受要約人未作出承諾；
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要約人死亡或者喪失行為能力；
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受要約人對要約內容進(jìn)行實(shí)質(zhì)變更。
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翻譯成對OFFER的回應，就是指：
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擬任者拒絕用人單位的OFFER；
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擬任者在OFFER中要求的回應期屆滿(mǎn)時(shí)仍未對用人單位反饋入職意愿；
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擬任者死亡或喪失行為能力；
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擬任者對OFFER中描述的任職條件和要求提出了自己的看法，且實(shí)質(zhì)改變了原OFFER的條件。
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除此之外，擬任者一旦接受用人單位發(fā)出的OFFER，其效力是確定的。除非用人單位和擬任者對不執行OFFER達成新的一致，作為用人單位，履行OFFER就成了法定責任。
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當然，即使要約承諾配對了，用工畢竟還沒(méi)有開(kāi)始。因此，如果企業(yè)強行撤銷(xiāo)OFFER，其法律后果也不會(huì )是強制確認雙方建立勞動(dòng)關(guān)系。真實(shí)的法律后果是，企業(yè)因此而被確認負有締約過(guò)失責任，依法需要承擔對方的經(jīng)濟損失。
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締約過(guò)失責任是一種彌補性的民事責任，只發(fā)生在締約過(guò)程之中，是造成他人信賴(lài)利益損失所負的損害賠償責任。雖然這是一個(gè)新型的責任制度，但依舊秉持著(zhù)我國損害賠償責任立法的基本原則：填平原則。
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擬任者接受了OFFER，并向原單位提出辭職。但新用人單位又單方面撤銷(xiāo)了OFFER。損害責任究竟是什么？是原勞動(dòng)合同未履行完畢部分的工資？是新勞動(dòng)合同建立起來(lái)后的工資收入？法律并沒(méi)有明確的規定。一旦發(fā)生爭議，這就是雙方推證據、講故事的交鋒。最終目的是讓法官相信，因為這份本以為已經(jīng)板上釘釘的OFFER被取消，勞動(dòng)者究竟會(huì )蒙受多少現實(shí)損失。這個(gè)狀態(tài)是混沌不可控的。但有一點(diǎn)幾乎是確定的，不論如何裁判，在裁判下達之后才會(huì )產(chǎn)生的預期利益（未來(lái)的美好愿景）是不會(huì )落實(shí)到紙面上的。
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分享網(wǎng)上找的兩個(gè)案例，過(guò)程隱去，直接看裁判結果吧：
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某建材公司對外發(fā)布招聘廣告，擬招聘人力資源主管一名。2014年3月仍在某科技公司擔任人事專(zhuān)員的付某向建材公司應聘。5月24日，建材公司通知付某準備入職材料，付某隨后立即向原單位辭職并于6月4日辦理了離職手續。6月10日，建材公司告知付某其應聘崗位因撤銷(xiāo)暫時(shí)不進(jìn)行招錄，取消錄用。付某認向法院提起訴訟，要求建材公司支付雙倍經(jīng)濟補償金23,371.32元、失業(yè)金損失5,600元、工資損失（3個(gè)月×3338.76元），合計人民幣38,987.6元。
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裁判結果：建材公司支付付某3個(gè)月的工資損失（按照原單位的工資確定）。
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2011年6月，吳某經(jīng)獵頭公司推薦至某貿易公司進(jìn)行面試，貿易公司于2011年7月4日向吳某發(fā)出錄用通知，內容為：“......邀請您擔任xx零售店經(jīng)理。該職務(wù)年薪人民幣195,000元，其中包括年終獎金……。該聘書(shū)須取決于以下條件：……，我公司將對您進(jìn)行須令公司滿(mǎn)意的背景調查。如果不能滿(mǎn)足上述條件，公司將取消該工作聘書(shū)。直至完成所有的入職手續后，您與我司的雇傭關(guān)系才正式確立?！?月6日，吳某在錄用通知上簽名并通過(guò)電子郵件發(fā)給了貿易公司。7月7日，吳某收到入職通知書(shū)，內容為：……報到當天，請準備好并攜帶如下材料：“解除勞動(dòng)關(guān)系證明函”或“退工單”復印件1份。7月15日吳某與原單位辦理離職手續。7月19日，貿易公司電話(huà)通知吳某撤銷(xiāo)錄用通知，稱(chēng)從第三方公司獲得的背景調查結果顯示，其曾任職的X公司對其工作期間的評價(jià)不佳。吳某提起訴訟，要求賠償經(jīng)濟損失人民幣65,707.57元。
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裁判結果：貿易公司賠償吳某經(jīng)濟損失35,000元（酌定）。
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世事難料，我們始終無(wú)法確保當我們發(fā)出OFFER后會(huì )出現什么始料未及的情形最終干擾了錄用。額外提供一些有關(guān)OFFER的建議，以咨參考：
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1、給OFFER設置附隨的承諾內容。
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在OFFER中，要求擬任者對對本人提交的簡(jiǎn)歷及相關(guān)材料的證明的真實(shí)性進(jìn)行承諾，并以此作為OFFER內雇傭關(guān)系建立的條件之一?！秳趧?dòng)合同法》規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同歸于無(wú)效。用人單位亦可據此解除勞動(dòng)合同而不承擔任何補償責任。
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2、給OFFER設置失效日期和終止日期。
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設置失效日期，并設置盡可能近的失效日期，以此壓縮勞動(dòng)者反饋入職意愿和減少入職等待的周期。避免因為等待而發(fā)生意外請況；
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設置終止日期，尤其是設置和勞動(dòng)合同簽署日相關(guān)聯(lián)的終止日期，以此避免出現OFFER中的描述和勞動(dòng)合同中的描述不相一致的情形而產(chǎn)生的用工爭議。一般而言，勞動(dòng)合同簽署在后，OFFER接收在前，勞動(dòng)合同中約定的事項的效力將高于OFFER。但是，如果勞動(dòng)合同沒(méi)有涵蓋OFFER的全部事項，在未來(lái)履行勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位在OFFER中做出的承諾依然是生效的。比如，勞動(dòng)合同中沒(méi)有年終獎的描述，但OFFER中有。設置終止日期，了無(wú)后患。
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3、不要迷信OFFER中的免責聲明，單方背景調查盡量做在出具OFFER前。
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此處的背景調查是廣義描述。包括但不限于工作經(jīng)歷的調查、身體狀況的檢查、乃至無(wú)犯罪記錄的調查。對于身體狀況和無(wú)犯罪記錄的調查，幾乎是所有企業(yè)都關(guān)注的事項，但這其中的界限較難把握，稍不留神就會(huì )使企業(yè)滑向就業(yè)歧視的不利面。限于篇幅，此處不作展開(kāi)。但結論是，對于大多數行業(yè)，體檢結果和無(wú)犯罪記錄并不是錄用員工的法定硬指標，將此等事項放在OFFER出具之后進(jìn)行，較容易使企業(yè)陷入被動(dòng)；
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而針對工作經(jīng)歷的調查，又分工作經(jīng)歷的客觀(guān)核對及對工作表現的主觀(guān)評價(jià)?？陀^(guān)工作經(jīng)歷的核對涉及是非真假，大可安心為之；但工作表現的主觀(guān)評價(jià)的使用應慎之又慎。畢竟缺乏客觀(guān)證據佐證的單方一面之辭，是無(wú)從評判可靠性的。而把調查做在OFFER出具前，如果企業(yè)獲得了對于擬任者的負面的主觀(guān)評價(jià)，是否決定錄用尚還留有一絲余地。
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