老板會(huì )給一年不成單的顧問(wèn)漲薪？這家獵頭公司玩大了！
其實(shí)我們在創(chuàng )業(yè)初期，我們覺(jué)得不做什么有時(shí)候比做什么更重要。既然選擇了這個(gè)行業(yè)來(lái)做，我們不做什么呢？第一，我們不做大。其實(shí)現在只要獵頭老板大家坐在一起想就是我怎么做大。事實(shí)上我們當時(shí)的想法是甭管我們的現金流有多么寬敞，都一定不要做大，就是我要做小而美。
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第二個(gè)想法，就是我們不再做傳統的KA導向，就是客戶(hù)要求我們做什么我們就交付什么。我們調轉了方向，我們反過(guò)頭來(lái)做就是候選人他需要做什么，我們幫他去尋找什么，所以我們更多的是關(guān)注候選人去了，到后來(lái)我們的做法就是，一個(gè)顧問(wèn)一年下來(lái)他可能就跟500個(gè)候選人打交道。
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200個(gè)工作日，其實(shí)相對來(lái)說(shuō)平均每天就跟兩個(gè)候選人打交道，他一年就來(lái)回地這么打交道。然后，一年、兩年、三年、五年，他都是跟這幾百個(gè)人打交道的，所以相對來(lái)說(shuō)他的工作強度并不大，而且他更有時(shí)間去了解這些候選人他的專(zhuān)業(yè)是什么樣的，這些候選人在想什么，痛點(diǎn)是什么。
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當候選人有了這種需求的時(shí)候，我反過(guò)頭來(lái)再去幫他找適合的機會(huì )。其實(shí)獵頭行業(yè)的困難點(diǎn)不是在于BD，不是在于拿職位。難點(diǎn)是在于當客戶(hù)需求出來(lái)的時(shí)候，你怎樣在最快的時(shí)間上最好的人。但我們現在做的事情就是我天天在跟人打交道，跟候選人打交道，職位一出來(lái)我隨時(shí)可以上人。
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顧問(wèn)一年不成單還給他漲薪？揭秘老板的底氣在哪里!
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我們發(fā)現很多的獵頭公司，新人一進(jìn)來(lái)，三個(gè)月、六個(gè)月必須要成單，如果你沒(méi)有成單，那么你可以換下一個(gè)公司。我們選擇去目標考核化，曾經(jīng)有員工一年都不成一個(gè)單，但是我們還給他漲薪水，因為我們認為他的方式和方向是正確的，對他而言成單是遲早的事，我們更希望我們每一位員工都是厚積薄發(fā)的。而這個(gè)厚它不是說(shuō)我資源積累厚了，而是你真的對這個(gè)行業(yè)懂得厚了，所以我們當時(shí)就去業(yè)績(jì)考核，不要求你業(yè)績(jì)，只是你在流程上是正確的。那么流程上怎么算是正確的呢？比如說(shuō)我們把獵頭的流程進(jìn)行切分，所有跟商務(wù)有關(guān)的我們先去掉，我們覺(jué)得是跟技術(shù)有關(guān)的就留下來(lái)。
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比如說(shuō)，我們做保險行業(yè)，員工進(jìn)來(lái)我會(huì )告訴他我們保險行業(yè)的行業(yè)知識，ABC、上中下，我們會(huì )有這些，那么我要求你在什么階段你必須把保險行業(yè)的這些知識，ABC的某一段必須要掌握了，甚至我們員工轉正的時(shí)候我們都要進(jìn)行這方面的考核。過(guò)去的轉正可能更多的是他成了多少單，打了多少電話(huà)，干了多少活，考勤怎么樣，然后給他轉正。而我們轉正我則會(huì )問(wèn)很多專(zhuān)業(yè)問(wèn)題。當他掌握了很多這些知識點(diǎn)的時(shí)候，他再跟候選人溝通的時(shí)候，候選人會(huì )覺(jué)得他懂得很多，很專(zhuān)業(yè)，他就愿意跟你去聊，哪怕他對這個(gè)職位不感興趣。給顧問(wèn)的成長(cháng)空間和寬容度。我相信這個(gè)模式是正確的，我們認為如果我們真的能夠幫助候選人和客戶(hù)解決問(wèn)題，錢(qián)自然會(huì )找上來(lái)。所以后來(lái)，從開(kāi)始不要求業(yè)績(jì)，到后來(lái)連年業(yè)績(jì)都超出我們預期。
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