知名獵頭公司內部課程：怎樣才算是一名合格的獵頭顧問(wèn)？
轉眼間，做獵頭工作已經(jīng)超過(guò)十年了。這十年來(lái)，在獵頭圈子里聽(tīng)得最多的一句話(huà)就是“現在的甲方和求職者太不靠譜了” 。而接觸甲方時(shí)，聽(tīng)得最多一句話(huà)就是”現在的獵頭公司太不靠譜了，不管大公司還是小公司，都不給力“......
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哈哈，為什么會(huì )這樣呢？
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做過(guò)銷(xiāo)售的朋友一定都明白一個(gè)道理：你的商品（或方案）必須符合客戶(hù)的需求，才有成交的可能性；你的商品價(jià)格符合客戶(hù)的預算，成交的可能性就會(huì )大增；如果你的商品能給客戶(hù)帶來(lái)更多的附加價(jià)值，則基本上成交的機會(huì )就十拿九穩。因此，這也是衡量一名銷(xiāo)售人員是否合格的基本準則。
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一名專(zhuān)業(yè)的獵頭顧問(wèn)，其實(shí)和一名優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員是沒(méi)有區別的，只不過(guò)銷(xiāo)售的商品是”人“。
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既然商品是“人”，則在企業(yè)招聘、人才求職的過(guò)程中，就必然存在雙向的選擇，即企業(yè)方與求職者之間，雙方的“需求和期望值”會(huì )不停地發(fā)生著(zhù)變化，并表現出多樣性。
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如果獵頭顧問(wèn)不能清晰了解及控制這個(gè)變化，不能在這個(gè)過(guò)程中主導局面，就會(huì )出現常見(jiàn)的 “一批一批送候選人，每批送出去的候選人都玩‘一朵紅花、幾片綠葉’的把戲”。
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而企業(yè)的HR呢？就只能是“夜總會(huì )挑小姐”的心態(tài) —— 嗯，這一批里有一個(gè)還可以，其他的不咋滴。也許下一批還有更好的，再挑挑看！
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于是乎，就這樣千挑萬(wàn)撿，一次又一次、一輪又一輪的面試，比較來(lái)比較去...... 等到企業(yè)最終選定一位候選人時(shí)，對不起，候選人早已經(jīng)接到其它公司的Offer，不！來(lái)！了??！
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然后呢？...... 然后自然是企業(yè)HR與獵頭之間的相互埋怨咯，還特么會(huì )有別的結果嗎？
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如何才能改變這種狀況、并在整個(gè)操作過(guò)程中處于主導地位呢？下面我們來(lái)舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子：
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一個(gè)企業(yè)要招聘一名銷(xiāo)售總監，首先我們要搞清楚企業(yè)老板、HR、候選人之間，他們的關(guān)注點(diǎn)是什么？
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老板的關(guān)注點(diǎn)是：
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1，候選人的工作背景如何？他熟悉我們這個(gè)行業(yè)的客戶(hù)市場(chǎng)嗎？
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2，他有足夠的經(jīng)驗和能力帶領(lǐng)我們的銷(xiāo)售團隊嗎？能提升團隊的能力嗎？
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3，他有足夠的資源帶來(lái)公司，為我們帶來(lái)新的業(yè)務(wù)增長(cháng)、拓展新市場(chǎng)嗎？
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4，他的價(jià)值觀(guān)如何？會(huì )像前任銷(xiāo)售總監一樣胡作非為嗎？
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5，他脾氣性格如何？能迅速融入公司的管理團隊嗎？
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6，目前開(kāi)出的薪資條件合理嗎？需要讓HR控制一下數額嗎？
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......
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HR的關(guān)注點(diǎn)是：
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1，候選人的工作背景足夠好嗎？不夠好該怎么辦？
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2，目前開(kāi)出的薪資能吸引候選人來(lái)面試嗎？需要向老板申請提高一點(diǎn)嗎？
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3，如果薪資達不到候選人的期望值，我是否能在其它福利條件方面說(shuō)服他？
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4，到底老板想要怎樣的候選人？老板為何總是不肯給我交底？
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5，這幾天面試過(guò)的候選人，好像都不太滿(mǎn)意。如果這個(gè)候選人再不能達到老板的期望值，則后備方案是什么？怎么辦？
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6，目前合作的這幾家獵頭公司似乎都不太給力，我是否要尋找一些新的獵頭公司談?wù)労献鲉?wèn)題？
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......
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候選人的關(guān)注點(diǎn)是：
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1，我應聘的這家企業(yè)有多大的體量？在行業(yè)及市場(chǎng)上有多大的影響力？它的市場(chǎng)份額多大？
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2，這個(gè)企業(yè)主要的客戶(hù)行業(yè)是什么？我熟悉嗎？我有足夠的資源去迅速建立地盤(pán)嗎？
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3，這個(gè)企業(yè)未來(lái)3～5年的戰略目標是什么？擴張、守穩、還是收縮？
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4，我要帶多大的團隊？背多大的任務(wù)指標？有Personal Quota嗎？
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5，目前這個(gè)銷(xiāo)售團隊是怎樣一個(gè)狀況？人員水平能力很糟糕嗎？
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6，這個(gè)企業(yè)銷(xiāo)售的產(chǎn)品（項目）利潤空間有多大？有可操作的灰色空間嗎？有多大？
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7，我有足夠的權力去處理這個(gè)灰色空間嗎？我能從中得到什么？如果這個(gè)空間足夠大，薪資Offer根本就不重要！
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8，我有足夠的人事任免權嗎？
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9，我有股份或期權嗎？老板能兌現嗎？
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10，老板（企業(yè)）目前有怎樣的現成資源供我使用？
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......
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大家都看明白了嗎？紅字標注的，是這三個(gè)角色分別最關(guān)注的問(wèn)題。請記住本文最重要的一句話(huà) —— 每個(gè)角色一旦對最關(guān)注的問(wèn)題得到了滿(mǎn)意的答案，則其它條件都是可以變通和妥協(xié)的。
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那么作為一名專(zhuān)業(yè)的獵頭顧問(wèn)、這三者之間的溝通橋梁，你需要起到怎樣的作用呢？如何才能促成這筆交易成功呢？乾坤獵頭認為需要做以下幾件事情：
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一，搞清楚這個(gè)企業(yè)客戶(hù)的所有狀況，特別是這個(gè)企業(yè)的戰略目標；
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二，搞清楚這個(gè)企業(yè)老板的期望值及真正的關(guān)注點(diǎn)；
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三，將這個(gè)老板的真正想法與HR溝通，重新修改定義JD（崗位說(shuō)明書(shū)）；
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四，協(xié)調老板與HR之間的認知偏差，先讓這兩者達成共識；
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五，在與候選人面試時(shí)，先要把企業(yè)目前的實(shí)際情況及未來(lái)目標向候選人陳述清楚，將候選人的期望值及思維圈定在一個(gè)可控的范圍內；
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六，著(zhù)重考問(wèn)候選人手頭的資源，并提出一些開(kāi)放性問(wèn)題（如：在現有條件下，你打算如何發(fā)揮手頭的資源為企業(yè)帶來(lái)新的價(jià)值增長(cháng)？你將如何把手頭的資源與企業(yè)現有的資源相結合，拓展新市場(chǎng)？......）。注意：此類(lèi)問(wèn)題沒(méi)有標準答案，最重要的是考察候選人的思維方式及價(jià)值觀(guān)取向；
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七，可適當向候選人暗示他關(guān)心的“灰色空間”問(wèn)題，但切記不可明說(shuō)；
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八，在推薦候選人去企業(yè)面試前，先把對候選人的評價(jià)以文字的形式提交給企業(yè)老板及HR。然后致電給他們，再次強調你對候選人的評價(jià)意見(jiàn)，以加固他們對候選人情況的認知和了解。
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其實(shí)說(shuō)白了，無(wú)非就是“先明確、固定雙方的期望值，并最終促成雙方達成共識”。至于其它的操作流程，其實(shí)每家獵頭公司、每個(gè)獵頭顧問(wèn)都差不多。
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一個(gè)專(zhuān)業(yè)的獵頭顧問(wèn)要做到以上這些，首先要建立起自己的“三大體系”，并以此來(lái)影響客戶(hù)、說(shuō)服客戶(hù)。否則，我們自己都思維凌亂，就只能讓客戶(hù)牽著(zhù)鼻子走，最終茫然失措，陷入抑郁，就如本文開(kāi)頭所說(shuō)的樣子。
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所謂 “三大體系”，即：
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思維體系
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知識體系
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價(jià)值觀(guān)體系
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而其中的知識體系里，又包含著(zhù)以下《四大知識》：
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1，專(zhuān)業(yè)知識
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2，行業(yè)知識
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3，客戶(hù)知識
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4，社會(huì )知識
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關(guān)于“三大體系”、《四大知識》的話(huà)題，咱以后再扯！
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