獵頭公司：你問(wèn)我做HR到底有沒(méi)有前途，我說(shuō)有，你信嗎？
小G踏入職場(chǎng)五年，行政干了兩年，人力干了三年，每天干的最多的就是打印打印文件，做做表，篩選篩選簡(jiǎn)歷，給求職者打打電話(huà)，給新人辦入職手續，給離職的員工辦離職手續，這些基礎的事務(wù)型工作除了重復也就是重復，基本上沒(méi)啥大的變化。
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雖然自己名片上寫(xiě)的是人事主管，但小G完全沒(méi)有覺(jué)得自己是個(gè)主管，首先自己一個(gè)手下都沒(méi)有，其次自己干的活繁雜瑣碎，經(jīng)理卻說(shuō)之所以給她主管的頭銜就是為了讓她聯(lián)系求職者的時(shí)候，讓求職者感覺(jué)公司對他們很重視。
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雖然小G不是認同這種做法，但是不否認，公司這樣做的確讓一些求職者感覺(jué)良好，人事主管親自致電邀約面試，的確讓不少原本沒(méi)計劃來(lái)面試的人改變想法到公司來(lái)看看。
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小G從初始的新鮮、興奮到當下的無(wú)趣、麻木，在這無(wú)限的循環(huán)中越來(lái)越迷茫，越來(lái)越失衡。
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沒(méi)發(fā)展，“我覺(jué)得我就是個(gè)文員，沒(méi)有學(xué)到任何東西，每天都是在機械的勞作，跟流水線(xiàn)的的工人一樣”；沒(méi)錢(qián)途，“我每天都做這種基礎的事務(wù)型工作，工作排的滿(mǎn)滿(mǎn)的，工作量比之前做行政的時(shí)候多多了，可工資還是一樣，一分錢(qián)都沒(méi)漲”；沒(méi)前景，“這么多工作都是我自己摸索著(zhù)干，沒(méi)有人給我指導，也沒(méi)有人告訴我該這么做，做好了是本分，做不好挨罵是活該”。
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這是小G每次抱怨都離不開(kāi)的三個(gè)主題。是的，這的確是讓很多跟小G一樣的HR小白們困惑、迷茫問(wèn)題。
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掃一眼當下人力資源從業(yè)者在企業(yè)中的情況便知其中，很多公司的老總對人力資源管理的認識還是停留在記考勤、做招聘、算工資的層面上，而很多人力資源從業(yè)者對人力資源管理在企業(yè)中應用的認識也只是停留于表層，與老板很好的配合著(zhù)做著(zhù)各種“點(diǎn)”的事情。
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久而久之，就變成了我們常說(shuō)的老板讓干啥就干啥，不考慮是否合理合法，全然忽略做事的目的，深陷在事情的局部中，忘乎所以然。
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即便是這樣，你問(wèn)我HR到底有沒(méi)有前途，我依然會(huì )說(shuō)有，只要你突破局限。突破自己對人力資源管理認識的局限，擴展自己的眼界，真正的去了解人力資源管理的內涵，就會(huì )發(fā)現人資管理所能達到的深度、高度，遠比自己想象的要多的多。
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所以，無(wú)論是因為職位的變化，迫使你突破，還是想要快速提升，進(jìn)行自我突破，其核心一定是在思維層面發(fā)生改變。想要在思維層面發(fā)生改變，構建全局思維和管理思維是必須的。
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1、全局思維。
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人力資源與業(yè)務(wù)部門(mén)不同，業(yè)務(wù)部門(mén)主要面對的外部客戶(hù)，而人人力資源部門(mén)主要面對的是內部客戶(hù)，內部客戶(hù)相較于外部客戶(hù)，具有更熟悉、可溝通、有規律的特點(diǎn)?；诖?，人力資源從業(yè)者則需要思考如何從公司的視角出發(fā)，將這些內部客戶(hù)串聯(lián)起來(lái)，促使大家目標一致，并為之付出努力在實(shí)現自我的同時(shí)并為公司創(chuàng )造價(jià)值。
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2、管理思維。
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你有豐富的經(jīng)驗，考慮問(wèn)題全面周到，做事情事必親躬，但是你總覺(jué)得把事情交給別人總是有那么點(diǎn)不放心，你常說(shuō)“有這點(diǎn)跟他們說(shuō)的功夫，我都辦事兒干完了”，所以，你總抱怨手下人怎么什么都干不好，疲憊、焦慮還有點(diǎn)沮喪。指導手下做對事情，管理手下做好事情，對部門(mén)如此，對公司也是如此。訓練自己的管理意識，構建管理思維，將使你更容易理解老板意圖。
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歸根到底，人都是企業(yè)的根本，對人的管理只會(huì )越來(lái)越高，特別是85后、90后走上管理崗位，他們對人力資源的認識較之之前已有大的不同，對人力資源的從業(yè)者的要求更高，依賴(lài)更大，需求更強烈。所以，你問(wèn)我HR到底有沒(méi)有前途，我會(huì )說(shuō)，這是一個(gè)不僅有前途，還有錢(qián)途的職業(yè)。
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