都說(shuō)這個(gè)時(shí)代，不快則死；可是，快了，就不會(huì )死了？欲速則不達。不大就完，大了就不會(huì )完了？樹(shù)壯則老。著(zhù)名經(jīng)濟學(xué)者許小年前輩也有個(gè)觀(guān)點(diǎn)是“從沒(méi)見(jiàn)過(guò)什么彎道超車(chē)”。所謂捷徑是沒(méi)有的?？焖贁U張對管理有巨大的挑戰與考驗。不是說(shuō)一定抗不過(guò)去，而是說(shuō)要扛過(guò)去并不容易，需要智慧，能力以及運氣。大家別覺(jué)得我說(shuō)的快速擴張是針對有一定體量的公司了，對于10人左右規模的公司也一樣，一下子到20-30人，也一定是問(wèn)題多多的。獵頭行業(yè)長(cháng)期缺人，人員的淘汰率很高，流動(dòng)率也很高?？焖贁U張首先就得解決人的問(wèn)題。而人的問(wèn)題是最難解決的了。而現在，都想著(zhù)擴張、規?；沟脝?wèn)題更加嚴峻了。為什么這么說(shuō)？
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以前還想著(zhù)提高質(zhì)，現在就想著(zhù)擴張量
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以前說(shuō)的是要管理員工，現在提倡的是要賦能員工了。即關(guān)注員工的成長(cháng)，幫助員工成長(cháng)。員工不傻。90，95后更不傻，他們知道打工究竟為誰(shuí)打的道理。以前“打土豪，分田地”是百姓的盼頭。那么，現在，員工的盼頭是什么呢？尤其是底層員工的盼頭是什么呢？如果干活的人失去了盼頭，那么會(huì )是很可怕的事。
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“不要去提高什么人均單產(chǎn)。人均單產(chǎn)的提高太難了。就應該堆人（人海戰術(shù)），跑量（批量職位，批量堆報告）?！边@話(huà)對嗎？
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量和質(zhì)本來(lái)就是對立統一的。大單少，小單多，做小單沒(méi)毛病。做小單，也能做到百萬(wàn)業(yè)績(jì)?？墒?，人均單產(chǎn)不再追求提高了，那么，員工的動(dòng)力在哪？就算也能賺到錢(qián)，但是，員工會(huì )只因為錢(qián)就滿(mǎn)意嗎？人的工作成就感，自我價(jià)值感不會(huì )只來(lái)源于錢(qián)，也不會(huì )人人都只看錢(qián)。更何況，在這種指導思想下，能有多少的資源分配到提高員工的業(yè)務(wù)水平上？員工的業(yè)務(wù)水平又能有多高？不能指望人人自學(xué)成材，公司的確不是學(xué)校，但是領(lǐng)導有義務(wù)和責任去幫助下屬成長(cháng)的，否則，大家都直接學(xué)習如何做soho好了。而業(yè)務(wù)水平不高，單產(chǎn)不高的顧問(wèn)，又因此能賺多少錢(qián)呢？能賺大錢(qián)？
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以前都說(shuō)小獵頭公司不規范，沒(méi)有培訓，收入分配、晉升快慢看老板心情?，F在呢？情況依舊，甚至更糟。因為，無(wú)論大中小，大都想著(zhù)跑步進(jìn)入共產(chǎn)主義，希望人越短時(shí)間內成長(cháng)起來(lái)越好或者只要成熟的人?？墒?，哪有那么多成熟的人？于是，再想想，可以不追求單產(chǎn)啊。既然想做獵頭的小白很多，那么，自生自滅，優(yōu)勝劣汰不是很正常的選擇嗎？這看起來(lái)真的很經(jīng)濟啊，沒(méi)毛病啊。你想啊，用心培養，也會(huì )走人。不如不培養，自己廝殺?？墒?，用心培養的，能做多少，不用心培養呢？無(wú)師自通，天才型選手有多少？真是天才型選手的話(huà)，還會(huì )留在這樣的平臺嗎？
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所以，經(jīng)濟與否，恐怕除了老板自己外，就只有負責招聘的HR最有發(fā)言權了。流動(dòng)率高的解決之道并不是繼續更努力更賣(mài)命地招人，而是去探究人為什么要走的原因，并加以解決。雖然后者難度大得多，但是這才是根本的解決之道。
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我聽(tīng)到過(guò)的描述大同小異，肯定不能代表全部，但是卻超出了我的想象。我不知道這樣的公司有多少，更不知道為何還能愉快地玩耍至今。當然，事物都有其發(fā)展的規律，“上帝使人滅亡，必先使其瘋狂”。
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沒(méi)有培訓，上手就干啊。
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就是簡(jiǎn)單說(shuō)一下流程，給個(gè)培訓師的視頻自己看。
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一來(lái)就掃List。
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有List打是多么幸福的事啊。我們就是自己找簡(jiǎn)歷。
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我們找簡(jiǎn)歷的渠道也很單一。其他幾個(gè)平臺都沒(méi)有買(mǎi)簡(jiǎn)歷的。
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我們不對接客戶(hù)的，只有Leader對接。
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我們這里，不要你做BD，你就是給Leader做訪(fǎng)尋的。什么都不說(shuō)，給你個(gè)職位，就去找了。
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做不出業(yè)績(jì)，三個(gè)月就得走人。
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沒(méi)人教你。問(wèn)顧問(wèn)，就說(shuō)要自己琢磨，他也是自學(xué)成材的。
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什么是cold call??？
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我們考核的電話(huà)量是必須座機打出去的。手機都不算的。
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做獵頭需要見(jiàn)人嗎？我們這根本見(jiàn)不到人啊。
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… …
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以前還想著(zhù)用獵頭的手段做業(yè)務(wù)，現在想著(zhù)是如何用電話(huà)銷(xiāo)售的手段做業(yè)務(wù)
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人海戰術(shù)的跑量指導思想下，
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多少人有時(shí)間去面見(jiàn)候選人？
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多少公司還有“一周見(jiàn)多少的人”的KPI？
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多少人還在認真地做Mapping，積累自己的人才Pool？
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多少人追求流程管控的細節？
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多少人還會(huì )認真寫(xiě)報告，調整人選簡(jiǎn)歷細節？
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……
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趕緊搜個(gè)人，給個(gè)報告（甚至就是簡(jiǎn)歷）出去吧。得抓緊啊，別給人搶先了（這個(gè)人還可能不是外人，就是自己的同事。）。
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“合抱之木，生于毫末；九層之臺，起于壘土；千里之行，始于足下?！睂?zhuān)業(yè)是需要時(shí)間的。沒(méi)有積累，沒(méi)有深挖，沒(méi)有時(shí)間思考如何找/為啥成了，也沒(méi)有時(shí)間反思為何找不到/為啥黃了，怎么可能提高單產(chǎn)？怎么可能保證年年高產(chǎn)？（為啥要高產(chǎn)，前面已經(jīng)說(shuō)了?！懊瘛辈涣纳?，政權必亡。）
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“可以降低用工成本啊，干嘛非招聘大學(xué)畢業(yè)的人呢？”招聘過(guò)人的，帶過(guò)人的親，一定認同一個(gè)說(shuō)法，“賣(mài)人”的活，對干這活的人的學(xué)歷要求不可能無(wú)限放寬。因為，學(xué)歷背后的是學(xué)習能力。不說(shuō)有學(xué)歷的人都有學(xué)習能力，但是大概率正比例相關(guān)。那么，一個(gè)接受過(guò)大學(xué)教育的人，你讓他天天像電話(huà)銷(xiāo)售一樣地干活，你覺(jué)得他內心會(huì )沒(méi)有波瀾嗎？
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多少人內心嘀咕，我這做的是獵頭的活嗎？多少人匆匆入行，又匆匆離開(kāi)了？一個(gè)人覺(jué)得自己做20萬(wàn)年薪的單，不好意思說(shuō)自己是獵頭，感覺(jué)自己只是中介。另一個(gè)人覺(jué)得自己做200萬(wàn)年薪的單，自己就是做獵頭的，說(shuō)出來(lái)都高人一等了。其實(shí)，在外界看起來(lái)，并沒(méi)有本質(zhì)的區別。因為，給人的感覺(jué)都是賣(mài)保險的電話(huà)銷(xiāo)售，甚至還不如賣(mài)保險的電話(huà)銷(xiāo)售。保險賣(mài)得好的人，話(huà)術(shù)絕對高人一頭。
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區別并不在于你是做20萬(wàn)年薪還是200萬(wàn)年薪的單，而是你的操作是網(wǎng)上/庫里搜個(gè)簡(jiǎn)歷，電話(huà)聊一聊就推薦了還是有什么不同？低水平的重復勞動(dòng)能勞動(dòng)成高手嗎？即使終有一天成為了指揮別人如此勞動(dòng)的人，是不是人人內心都頗感成功呢？（當然手握大權之后，人的思想往往會(huì )變化，即會(huì )為自己的行為找出合理性的依據。）
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