獵頭公司如何培養快成長(cháng)高留存的小白顧問(wèn)？
很多新人進(jìn)入獵頭行業(yè)都是受到獵頭顧問(wèn)背后高傭金、高提成的影響，覺(jué)得獵頭顧問(wèn)都像是“獵場(chǎng)”里的鄭秋冬一樣。但對于大部分新人來(lái)說(shuō)，初進(jìn)獵頭行業(yè)是枯燥的，每天都需要去尋訪(fǎng)候選人，去溝通幾十個(gè)電話(huà)，但是一下子看不到產(chǎn)出，給顧問(wèn)自己和團隊都會(huì )造成很大的壓力。
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小白顧問(wèn)培養一直是獵企穩健發(fā)展面臨的重要難題。其實(shí)在之前跟很多獵企溝通過(guò)程中，幾乎所有的老板都會(huì )特別關(guān)注小白顧問(wèn)培養的問(wèn)題，因為在團隊的培養中，完善的小白顧問(wèn)體系是公司能夠順利發(fā)展的重要基礎。
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在與不同規模
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不同背景以及不同城市的獵企老板
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做過(guò)調研和溝通之后
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我們基本上把小白顧問(wèn)的培養
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分成兩種不同的方式
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小白顧問(wèn)散養式的成長(cháng)
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在市面上一部分的獵頭公司，當人員已經(jīng)達到一定規模的獵企，對于新顧問(wèn)的培訓往往采用都是師徒+散養式的方式，在入職的前幾天會(huì )有簡(jiǎn)單的新員工的培訓，包括公司介紹，初級做單流程，以及基本行業(yè)知識等，讓顧問(wèn)能夠自己上手，接下來(lái)就會(huì )有職位讓顧問(wèn)跟著(zhù)“師傅”去實(shí)戰。公司的整個(gè)管理環(huán)境相對也比較輕松。
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某百萬(wàn)顧問(wèn)曾經(jīng)分享他在第一家獵頭公司的經(jīng)歷，當時(shí)他是作為小白加入到上海某具有一定規模的獵頭公司，前5個(gè)月一直在參加各種培訓，一直沒(méi)有出單，其實(shí)他內心還是很焦慮的，但是公司老板也沒(méi)有說(shuō)讓他離開(kāi)，值得欣慰的是，他第6個(gè)月終于出單，且一個(gè)月出了5單。對于這個(gè)老板老說(shuō)，他一直堅信顧問(wèn)是需要花錢(qián)滿(mǎn)滿(mǎn)養出的來(lái)的。
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通常能夠采用這種方式培養顧問(wèn)的公司都具備以下幾個(gè)特點(diǎn)：
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首先是有很好的客戶(hù)資源基礎和大量的候選人庫，并且在前期已經(jīng)有大量的現金儲備，無(wú)論是資源和培養方面能夠給予顧問(wèn)充分的條件和發(fā)展空間。
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其次，招聘的顧問(wèn)本身基礎是比較好的（例如學(xué)歷均為本科以上，或者有一定的銷(xiāo)售經(jīng)驗）。且顧問(wèn)本身的自驅力是比較強的。以上的列子中的顧問(wèn)雖說(shuō)前五個(gè)月都沒(méi)有出單，當時(shí)一直有積累和成長(cháng)，才有了第6個(gè)月的批量出單。
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所以在這種情況下基本上有一半的顧問(wèn)可以在這個(gè)環(huán)境中存活下來(lái)，并且會(huì )因為公司本身的資源基礎和環(huán)境，顧問(wèn)可以成長(cháng)為高產(chǎn)顧問(wèn)的可能性也比較大。很多離開(kāi)的顧問(wèn)都是因為自身本身長(cháng)期不出來(lái)，而扛不住內心的壓力，自行離開(kāi)的。
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這種模式并不適合所有獵頭公司，因為養一個(gè)員工的成本壓力是非常大的，并且產(chǎn)出是很難預期的，對于長(cháng)期不出單的顧問(wèn)會(huì )對團隊造成很大的成本壓力，但為什么會(huì )被絕大部分公司青睞，說(shuō)到底，也是“不得已”的選擇。
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小白顧問(wèn)嚴訓模式下的優(yōu)勝劣汰模式
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而對于另一部分獵企企業(yè)，他們因為已經(jīng)有一定數據和人員的沉淀，也吸取了過(guò)往的“慘痛”經(jīng)驗，這些獵企對于小白顧問(wèn)培養會(huì )有一套標準的嚴格訓練流程，并且會(huì )有嚴格優(yōu)勝略汰的淘汰機制。我們也跟很多獵企老板溝通過(guò)，目前這一套小白顧問(wèn)培訓的機制主要是按照這種訓練方式：
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首先進(jìn)行一些基礎流程培訓，然后讓顧問(wèn)進(jìn)行電話(huà)模式（打list），每天規定打50－80個(gè)list，同時(shí)會(huì )補充相關(guān)的做單技能培訓（例如溝通技巧，行業(yè)知識），如果在2-3周之后，對于工作不適應，達不到的KPI員工就形成一個(gè)淘汰周期。
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這種訓練模式常是以師傅帶徒弟的模式，大部分訓練和培訓的工作都是在日常的實(shí)際場(chǎng)景中，由師傅手把手帶出來(lái)的。但是因為訓練的方式比較嚴格，新進(jìn)的顧問(wèn)存活率一般只有10%－30%。
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這種訓練模式最大的好處是：
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1. 可以有效節約公司成本，避免太長(cháng)時(shí)間供養不出單的顧問(wèn)造成成本壓力。
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2. 如果招聘的顧問(wèn)資歷和基礎本身比較薄弱，可以通過(guò)快進(jìn)快出迅速甄別合適的獵頭顧問(wèn)。
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但是也存在一定的弊端： 公司的招聘強度比較大，對于沒(méi)有專(zhuān)門(mén)招聘人員的公司來(lái)說(shuō)，招聘會(huì )帶來(lái)太大的負荷工作，且由于顧問(wèn)流失率高，投入產(chǎn)出比會(huì )很低。特別是對于團隊的TL會(huì )有很強的挫敗感。
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以上兩種模式應該是目前獵頭公司普遍使用的訓練模式，各有利弊，每個(gè)公司需要根據自己的公司實(shí)際情況去選擇。
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但是無(wú)論選擇哪種模式，對于新人顧問(wèn), 有幾點(diǎn)核心動(dòng)作是一定不能少的：
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首先需要幫助員工盤(pán)清楚業(yè)績(jì)目標，并且對每天的工作進(jìn)行拆解。在新人入職的三天內，TL需要跟每個(gè)新入職的顧問(wèn)溝通好年業(yè)績(jì)目標是多少，根據目標去拆解出每天的工作是什么，讓顧問(wèn)認可自己的工作流程。這樣在后面每天的KPI目標下發(fā)的時(shí)候，顧問(wèn)也是認可的，知道自己的需要每天完成規定的動(dòng)作，才能有預計的產(chǎn)出。
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其次需要通過(guò)場(chǎng)景化的訓練讓顧問(wèn)能夠迅速了解做單的流程。其實(shí)之前很多這個(gè)環(huán)節都是通過(guò)培訓實(shí)現的, 而顧問(wèn)很難有機會(huì )去通過(guò)實(shí)戰場(chǎng)景去接觸到流程中。讓顧問(wèn)很難全盤(pán)看到獵頭有價(jià)值的工作部分。僅僅局限在每天的打list，其實(shí)很枯燥，也很容易造成流失的。我們更建議通過(guò)一部分場(chǎng)景化的實(shí)操讓顧問(wèn)可以滲透到做單的場(chǎng)景當中，例如簡(jiǎn)歷報告的撰寫(xiě)，推薦跟進(jìn)，面試協(xié)調，輔導，談薪，離職管理等。
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最后需要讓顧問(wèn)接觸能夠迅速產(chǎn)生面試/出單的職位。其實(shí)出單對于留住小白顧問(wèn)來(lái)說(shuō)是最快最好的方式，如果出單很難的話(huà)，退一步說(shuō)至少需要產(chǎn)生面試。讓顧問(wèn)有一定的成就感。HEALCP孵化的某家獵企，該獵企新團隊一半以上的小白顧問(wèn)取得了在短短1周內產(chǎn)出5個(gè)面試的卓越效果，甚至有顧問(wèn)在有這個(gè)成就之后，每天樂(lè )此不疲工作到深夜1點(diǎn)。其實(shí)方法很簡(jiǎn)單，TL在新人動(dòng)作規范之后，會(huì )給顧問(wèn)嘗試一些符合他目前做單能力的職位嘗試做單，并且會(huì )補充培訓職位分析方法，候選人搜素方法，讓顧問(wèn)迅速真正融入到做單場(chǎng)景中。
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每個(gè)公司應該根據公司本身的規模，資源，制定最適合小白顧問(wèn)成長(cháng)的體系。任何一種方法都有利和弊，合適的就是最好的。
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