資深獵頭提醒你，別讓你的優(yōu)勢，阻礙你成為一個好上司
職業(yè)發(fā)展的很多案例，很多就是對自己的不滿意或者是對上司不滿意，而從這些溝通當(dāng)中，也側(cè)面漸漸呈現(xiàn)出一些新晉管理者或者資深管理者身上正在發(fā)生的一些潛在問題，而管理者本身或許不自知，直到員工提出離職或者發(fā)生沖突時，開始展示出來。
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所以，我稍微整理了一些我們所見的情境，這些情境或許來自管理者本身的優(yōu)勢視角:
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專業(yè)認(rèn)知，管理偏面
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很多團隊老板都是從團隊基礎(chǔ)崗位慢慢成長起來的，他們本來對本職能的專業(yè)掌握的很熟練，不論流程、操作痛點、潛在風(fēng)險點都經(jīng)驗豐富。
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但是，如果他們一旦晉升到部門老板的層面，其他模塊的熟悉度，全靠后續(xù)自己的認(rèn)知、摸索或者團隊員工的協(xié)助。
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舉個例子：
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采購背景的管理者晉升到運營部門，下屬會有采購、物流、倉儲、客服等模塊，但是基于自身的背景，采購是自身更擅長的，往往有的老板會不懂裝懂的瞎摻和，或者更偏重采購團隊的發(fā)展，從管理上有了偏重的思想。
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他的專業(yè)，阻礙了他對其他模塊的理解，尊重團隊，傾聽團隊可以幫助他更了解弱項模塊，信任與傾聽也是新晉團隊管理者可以具備的特質(zhì)，對于所有團隊來說，他們的模塊占比都是重要的，不要在團隊發(fā)展上有失衡的感受。
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技術(shù)優(yōu)勢 視角太窄
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技術(shù)專家式的領(lǐng)導(dǎo)，在管理團隊中有時會顯得力不從心，內(nèi)心是想把技術(shù)做的更完美更精深，但這樣會減少他們對團隊成員發(fā)展上的精力，有時候他們眼中好的團隊成員，只是做好技術(shù)而已，但從創(chuàng)新、跨部門溝通、有潛在管理能力的團隊成員這些維度關(guān)注的就太少。
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另外也是從視角，有的團隊管理者可以從公司大層面來看整體發(fā)展，比如說，團隊里，那個技術(shù)最強的員工申請轉(zhuǎn)崗希望自己有所發(fā)展，從大團隊來說，他本人適合的話，團隊管理者雖然在短期會失去一個技術(shù)支持的人，但是從長期來說會給公司帶來更多的貢獻(xiàn)值。如果強意留下，只會讓員工失望離職或者消極怠工。
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格局是一個管理者最需要具備的氣度，而員工發(fā)展永遠(yuǎn)是你做了一個領(lǐng)導(dǎo)后一個重要的話題。
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用自己的優(yōu)勢考慮團隊
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如果遇到執(zhí)行力強的老板，會覺得團隊里面動作稍慢的團隊成員拖了后腿，可是沒有想過也許這類型的成員屬于思維性的，他們更需要時間想清楚怎么做，如何做，需要降風(fēng)險低的風(fēng)險。
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遇到紀(jì)律優(yōu)勢的老板，如果團隊突破了自己想要的流程規(guī)律，在他們眼里，或許這個不是創(chuàng)新而是亂來，所以局限了團隊有新的突破。
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遇到競爭優(yōu)勢強的老板，他們會更注重取勝的結(jié)果，但是遇到體諒型的下屬，他們會覺得太感情用事，從而讓下屬覺得沒有人情味。
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所以每一種優(yōu)勢一定會帶來一些什么，但是如果你認(rèn)為你是一個錘子，不能認(rèn)為別人都是一顆釘子。別讓優(yōu)勢，阻礙了你成為一個好的上司。
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