獵頭公司告訴你企業(yè)里的女性HR和男性HR都去哪了？！
一、女性HR去哪了？
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在一次對HR職位的調查中，女性是男性的3倍。以從業(yè)年限維度進(jìn)行對比，發(fā)現，男女比例差距逐漸縮小，直到男性比例超過(guò)女性比例(20年從業(yè)經(jīng)驗成為分水嶺。
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獵頭公司解讀：隨著(zhù)工作年限的增加，HR中女性的比例下降，可能的原因有：
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1）女性HR從業(yè)人員，逐漸退出hr崗位，轉到其他職能的比例，遠遠高于男性；甚至退出職場(chǎng)，比如照顧家庭等；
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2）女性HR從業(yè)人員，工作越久，越追求穩定，能夠在一家公司待著(zhù)就不主動(dòng)求職了，調查的樣本根本收集不到這些人的簡(jiǎn)歷；
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3）前幾年，比如20年前，HR入口的初級人才，男性比例，要大于女性比例。只是最近幾年 ，更多女性涌入hr崗位；這導致從業(yè)時(shí)間短的hr中女性比例高于男性。
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由于數據采集難度大，故用專(zhuān)家訪(fǎng)談的方式求證。上述三種原因，第1種比例更大。即，大量女性HR工作一段時(shí)間后，退出職場(chǎng)。
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獵頭公司認為影響這種現象是的變化方向的，可能有幾個(gè)因素：
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1）二胎政策放開(kāi)后，已育者二胎（多胎）生育率；該比率提高會(huì )加劇女性退出職場(chǎng)；
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2）二胎多胎生育中，愿意離開(kāi)職場(chǎng)的比例；
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3）單身（含未婚和離異）比例；該部分人群，是職場(chǎng)女性中重要組成部分，是女性退出職場(chǎng)的削減因素；
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4）退出職場(chǎng)者復出職場(chǎng)的比例；
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a）在離婚率堪比離職率的現代都市，不少希望依托婚姻而離開(kāi)職場(chǎng)、甚至因此而失去職場(chǎng)技能者，因為婚姻破裂而不得不復出職場(chǎng)的比例；
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b) 因為另一半無(wú)力支撐家庭而需要女性半邊天復出職場(chǎng)的比例；
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c) 婆家&娘家影響力角逐，體現在女性要實(shí)現個(gè)人社會(huì )價(jià)值而堅持回歸職場(chǎng)的比例。婆家和娘家，對女性的期許是不一樣的。尤其是對于80后、90后，獨生子女多，父母在這一代人身上進(jìn)行了大量的教育投資，娘家，通常不希望女兒受過(guò)良好教育后，做一個(gè)家庭主婦。而有經(jīng)濟實(shí)力的婆家，往往更希望自家媳婦全力照顧家庭。一個(gè)有趣的案例，一名校女碩士，畢業(yè)兩年結婚生育一女，要復出職場(chǎng)，婆家不愿意；娘家問(wèn)，是否希望所生孫女兒受過(guò)很好教育后，再做家庭主婦。婆家無(wú)言以對，之后該女復出職場(chǎng)。
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5）家務(wù)替代者工資比：即專(zhuān)職從事家務(wù)工作的市場(chǎng)化初級勞動(dòng)力的工資，與職場(chǎng)生育女性工資之比值。簡(jiǎn)單講，如果請一個(gè)家庭保姆的費用，占職場(chǎng)女性的工資比例很小，不少職場(chǎng)已育女性寧可自己掙錢(qián)請保姆，也不愿意全職主婦。當人口紅利逐漸喪失時(shí)，不少職場(chǎng)女性?huà)甑墓べY，給保姆發(fā)工資后所剩無(wú)幾，當然自行回家承擔家務(wù)更合算。
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特別提示：以上幾個(gè)可能因素，并不完全相互獨立。如果在數據支撐下，可以作些合并。數據回歸可找到主要因素，數據解釋有利于回歸生動(dòng)生活的本來(lái)面目。所以，仍然將這些可能合并的并不完全獨立的因素列出。
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二、男性hr 可以工作得更久?也可以更高？
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HR從業(yè)人員中，能夠晉升上HRD的，很少。
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HR從業(yè)15-20年階段，斷層高薪拉高均值，即，在這個(gè)年齡段，極少數高位高薪HR，將這HR工齡段的薪酬拉高了。這和將本文筆者和馬云一起，算一下財富均值，被馬云將身家都拉到百億級別一樣的道理。當然，“被高薪、被富裕者”自己知道個(gè)中滋味。
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獵頭公司解讀：從業(yè)年齡增加，從業(yè)者先升后降，大量HR，哪去了？
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從hr助理，到hrd 的征途，有多難？規模企業(yè)HR團隊，取最簡(jiǎn)單的直線(xiàn)職能式架構，即假定6個(gè)模塊分列（暫不考慮COE、SSC、HRBP等），每個(gè)模塊一名負責人，要升到HR職能總負責人，比例是1/6；如果每個(gè)模塊還有6人，則升到HR職能總負責人（不管是HRD、HRVP）的比例是 1/6*1/6=2.7%。比文革后恢復高考那年的錄取比例要低（1977年，報考人數573萬(wàn)，錄取人數27萬(wàn)，錄取率4.7 %)。
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升職難，我不升職，好好干活，行么？
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