資深獵頭行業(yè)經(jīng)驗分享：什么樣的人才配做創(chuàng )新業(yè)務(wù)的領(lǐng)導者
一波接著(zhù)一波的新技術(shù)，還沒(méi)搞清楚概念就已經(jīng)要過(guò)時(shí)了。過(guò)去花了四年時(shí)間招了不下三十個(gè)所謂的數字化、創(chuàng )新型崗位，也在不斷地觀(guān)察什么樣的人能把這個(gè)事兒做得好?？偨Y一下：
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三顧茅廬
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在我開(kāi)始幫一些公司搭建數字化團隊的時(shí)候，90%的用人單位不太清楚自己要什么人，即使知道自己要什么人，也不清楚市場(chǎng)上有些什么樣的人。當然大家也很聰明，都知道去找比自己做得更好的公司的人來(lái)幫自己規避彎路。如果你要請比自己更懂的人來(lái)追隨自己，在招人的時(shí)候要秀出誠意，有多少預算、打算做什么、想做成什么效果這些應該要說(shuō)清楚。吸引好的人，很多時(shí)候不靠薪水，越是有才華的人越關(guān)注在“能不能成事兒”這件事上。
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去年我在請一個(gè)創(chuàng )新總監的時(shí)候，候選人原來(lái)的公司也是直接漲薪50%來(lái)留他，而我的客戶(hù)馬上派出了自己的總裁來(lái)與候選人通話(huà)，雖然他們之間的級別還差了很多，但是請人的態(tài)度真的能看出一個(gè)公司做創(chuàng )新的決心。越是這樣沒(méi)有架子的公司，越能成事。
身先士卒
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做數字化和創(chuàng )新這個(gè)事情，最難的地方不是技術(shù)革命，而是業(yè)務(wù)流程重建以及蛋糕如何分的問(wèn)題。內斗不可避免，作為一個(gè)創(chuàng )新團隊的領(lǐng)導人，如果你不是在這家公司樹(shù)大根深，免不了被質(zhì)疑被抵觸，很怕得罪人的人可能也做不了創(chuàng )新業(yè)務(wù)負責人。如果一個(gè)人總是只想讓下屬沖出去戰斗的話(huà)，那結果就是無(wú)人可用。你和你的團隊可以有很多不同的戰術(shù)上的調整和配合，但是戰略上應該是一致的。
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逆商一流
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大公司的創(chuàng )新過(guò)程往往是極其緩慢的，內耗+外敵讓數字化團隊的背負了沉重的壓力。在這個(gè)過(guò)程當中，和其他的某些業(yè)務(wù)部門(mén)之間，總是針?shù)h相對甚至互相指責，吵得面紅耳赤也是有的。怕和躲是沒(méi)有什么用的，也不要怕被人笑話(huà)，當你真的做出點(diǎn)什么東西的時(shí)候，人家只記得你的成功。
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我有一個(gè)朋友跟我說(shuō)，他的老板（digital head）剛加入公司的時(shí)候他覺(jué)得這個(gè)人一無(wú)是處，在半年之后他對他老板有很大改觀(guān)，原因是他無(wú)論前一天被業(yè)務(wù)部門(mén)罵成什么樣子，第二天一早8點(diǎn)還是坐到辦公室繼續做事，最終攻下了多渠道數字化中臺這項目。做創(chuàng )新失敗的可能性是90%，能成功的那10%除了運氣，也真的只能死磕。除了心臟強，身體也得棒！
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寬以待下
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大體來(lái)說(shuō)，有點(diǎn)才華的人通常都有點(diǎn)脾氣，也難以掩飾自己的棱角和羽毛。大器的老板可能必須要忍受自己的下屬站到聚光燈下，下屬也會(huì )因此更感恩地替他們工作。既要學(xué)會(huì )欣賞下屬的不同意見(jiàn)，也要能忍受下屬犯錯。最近我覺(jué)得老板跟老師還是有很多相似之處，好的老板就是好的老師，特別是那種懂得如何啟發(fā)下屬的。創(chuàng )新的本質(zhì)就是冒險和嘗試，海納百川，有容乃大。
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看到這你可能會(huì )嗤之以鼻覺(jué)得我描述的是神。其實(shí)我這里更多的是心酸故事，無(wú)數的老板們被下屬詬病只會(huì )吹牛/邀功怕事/情緒不穩的，只是總結下來(lái)，這些創(chuàng )新和數字化做得好的公司，他們的負責人都有上述的特質(zhì)?？赡芤舱娴闹挥羞@樣的人，才能把這個(gè)做得好。
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最最最重要的是：不要停止學(xué)習和自省。
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