獵頭公司教你招不到頂尖人才的公司，如何保障團隊競爭力！
人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，我們經(jīng)常能看到那些成功的企業(yè)會(huì )不惜揮斥千金來(lái)覓得良將一枚。
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盡管在對頂尖人才的爭奪中，普通企業(yè)通常并不占優(yōu)勢。但這并不影響企業(yè)建立起一支訓練有素的精英團隊。
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比起一味地招納外援，企業(yè)提前建立好自己的人才梯隊，不僅能更高效地應對處理內部需求，在面對員工流失或有人才缺口時(shí)，也能保障有充足的繼任者來(lái)維持團隊的運轉，這些對于企業(yè)的長(cháng)遠穩定地發(fā)展而言往往至關(guān)重要。
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那么，如何才能搭建好企業(yè)自身的人才梯隊呢？
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獵頭公司認為第一應明確企業(yè)需要的人才
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一般情況下，企業(yè)需要儲備的人才有以下幾種：
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★ 關(guān)鍵、核心崗位人才
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這部分人才對企業(yè)生存發(fā)展起著(zhù)關(guān)鍵作用。他們與企業(yè)戰略目標的實(shí)現密切相關(guān)，掌握著(zhù)核心技能或承擔著(zhù)重要的工作責任。他們是企業(yè)內最稀缺且最受重視的人才。
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★ 管理、技術(shù)崗位人才
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這部分人才在企業(yè)中常承擔著(zhù)承上啟下的作用。他們通常是企業(yè)中的部門(mén)經(jīng)理、或相關(guān)負責人，專(zhuān)業(yè)能力過(guò)硬，同時(shí)具有一定領(lǐng)導能力。
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★ 潛力型人才
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這部分人才或許因為資歷經(jīng)驗尚淺而未受公司重用，但其符合企業(yè)的人才標準，并在工作中展現出獨當一面能力。他們具有巨大的發(fā)展潛力，有機會(huì )成為管理崗位或復雜技術(shù)性崗位的繼任者。
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獵頭公司認為第二應進(jìn)行候選人的篩選及培訓
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在確定了企業(yè)需要的人才之后，我們要對可作為繼任者的候選人進(jìn)行篩選。
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通常我們可以提煉出一系列關(guān)鍵特質(zhì)：如職業(yè)素養、業(yè)務(wù)能力、心理素質(zhì)等方面，并根據不同的崗位設計一套評估模型。
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當然，為了更好地考核其勝任能力，我們可以將這些關(guān)鍵特質(zhì)與一些具體的數字化指標相結合。
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比如其工作年限，年度績(jì)效指標或者培訓測評的分數等等，以此來(lái)更精準地篩選出合適人才。
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而在完成了篩選之后，則需要對人才進(jìn)行針對性地培訓。
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培訓內容既要結合其職業(yè)生涯的發(fā)展目標，同時(shí)也要參照其繼任崗位的工作特點(diǎn)及需要具備的能力素質(zhì)。
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通過(guò)多元化的培訓方式，讓人才能更有效地掌握培訓內容，并盡快具備崗位替代能力。
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獵頭公司認為第三應建立人才梯隊管理體系
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人才梯隊管理體系的搭建牽涉的工程相當復雜，其涵蓋企業(yè)人力資源戰略規劃、人才招聘培養、職業(yè)發(fā)展管理、薪酬激勵及績(jì)效考核等等…
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而在企業(yè)進(jìn)行人才管理的過(guò)程中，需要設立專(zhuān)門(mén)的管理團隊，明確職責分工，保障人才梯隊建設工作高效而順利地進(jìn)行。
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在完成了基礎管理體系的搭建后，針對儲備的人才，我們可以建立起后備人員名單，由公司進(jìn)行統一管理及調配。
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我們可以將后備人員進(jìn)行分級，區分為當下可用者、需輪崗歷練者、或需當前崗位培訓者，根據分級對人才進(jìn)行專(zhuān)項培養。
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一旦當發(fā)生崗位空缺時(shí)，能夠從后備人員中及時(shí)調動(dòng)合適的候選人進(jìn)行頂替，以此保障團隊的運作。
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所以，當企業(yè)完善好自己的人才梯隊后，許多人才問(wèn)題就能迎刃而解。
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不用擔心因人才流失或是崗位空缺導致的團隊生產(chǎn)怠速，在需要人才的時(shí)候能時(shí)刻找到理想的接替者，保障團隊高效穩定地運作。
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這樣，企業(yè)自然能從同類(lèi)競爭者中脫穎而出。
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