獵頭公司內訓：尋訪(fǎng)候選人的又一法寶--人才地圖！
知識經(jīng)濟時(shí)代來(lái)臨,人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，但在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中需要哪些人才?目前團隊內的成員又是否為組織的關(guān)鍵人才?
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帶著(zhù)這樣的問(wèn)題，我們今天來(lái)聊聊獵頭公司是如何通過(guò)"人才地圖" 來(lái)幫主管厘清這個(gè)迷思的。
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就好比是小說(shuō)人物哈利·波特所持有的那張劫盜地圖，團隊中每個(gè)人的潛能與績(jì)效，都可通過(guò)人才地圖一覽無(wú)遺。
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主管只要按照公司所提供的工具，先對團隊成員做一些評量，評量之后，就可以將部屬做個(gè)歸類(lèi)：一個(gè)組織里可能有些人是"明星"(star)、極少數人是"朽木"(bad Et),但大部分是屬于中間這一塊。
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這樣做的好處是，之后主管在培養某個(gè)人時(shí)，就知道要朝哪個(gè)方向發(fā)展。
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很可能這個(gè)人績(jì)效表現很好，可是他只想做自己，他不要帶人，如果硬是把這個(gè)人放在管理的位置上，并不適合。
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又如果這個(gè)人一直是很閃亮的、耀眼的明星，卻忽視了他，那這個(gè)人工作了一陣子可能也會(huì )倦怠。
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又或者如果發(fā)現某個(gè)人績(jì)效很差、團隊精神也不佳，那可能要去分析這個(gè)人為什么會(huì )這樣，如果他真的不適合，要如何做適當的處理等等。
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對于所用的人有了充分的了解以后就能妥善地運用每個(gè)人的專(zhuān)長(cháng)，甚至當團隊有職缺時(shí)，就知道該引進(jìn)哪一種人才。
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但主管該如何善用面談技巧，第一次就找到對的人?
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身為全球企業(yè)解決方案軟件大廠(chǎng)的獵頭公司,開(kāi)發(fā)出一套"目標征才"系統。
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從做出職位需求、對職能的描述,甚至于面談時(shí)該問(wèn)哪些問(wèn)題、評選流程，都有清楚而完整的數據，放在人資部門(mén)(HR)的網(wǎng)站上，開(kāi)放給部門(mén)主管下載使用。
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舉例來(lái)說(shuō)，今天業(yè)務(wù)部門(mén)出現了一個(gè)職位空缺,要開(kāi)始找人了，他們是如何進(jìn)行的呢?
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首先,該部門(mén)主管要先提供這個(gè)職缺的"工作說(shuō)明書(shū)"（JobDescription)給HR,因為如果需要HR來(lái)幫忙找人，那主管的想法及要求是什么?這個(gè)人定位在哪一個(gè)層級？都必須說(shuō)明清楚。
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但主管怎么知道他要找的人應具備哪些條件?為了確保所找的人才素質(zhì)是一樣的,獵頭公司對職能的要求或工作說(shuō)明書(shū)是全球一致的,因此主管可以利用公司提供的工具,包括主要工作目標、職責范圍、相關(guān)的能力要求是什么。
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比如今天要找一位資深應用軟件業(yè)務(wù)員，工作目標可能是"經(jīng)營(yíng)和維系顧客關(guān)系、提供企業(yè)e化解決方案……"
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職責可能是"專(zhuān)注于顧客關(guān)系的建立、說(shuō)得出至少10家的主要客戶(hù)名字、提供客戶(hù)有效的解決方案……”。
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當然，主管也可以做修改，因為他可能對自己帶的這個(gè)領(lǐng)域有比較特別的需求、或不同的看法。
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接下來(lái)，HR就會(huì )把征才信息公告在公司的網(wǎng)站上。
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的征才作業(yè)一切都是透明化的,有任何職缺出現時(shí)，一定會(huì )先對內部公告,員工只要上網(wǎng),就可以看到全球的征才信息。
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如果他對這個(gè)職位有興趣，也可以來(lái)申請.
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獵頭公司也非常鼓勵員工推薦，當然公司也提供一些獎勵,但最重要的是，通過(guò)員工推薦可以凝聚內部向心力，因為基本上員工要能夠認同這個(gè)環(huán)境、這份工作，他才可能做推薦。
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當HR收到履歷后,就會(huì )開(kāi)始進(jìn)行面談。
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一般面試時(shí)，除了部門(mén)主管外,HR會(huì )先面談，主要是從應征者過(guò)去的經(jīng)驗來(lái)了解他的行為模式.
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比如他們會(huì )問(wèn):"你來(lái)應征這份工作的最大動(dòng)機是什么?"從這里可以了解這個(gè)人有沒(méi)有企圖心.
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或是"從你過(guò)去的經(jīng)驗里，你能夠帶給公司的價(jià)值及貢獻是什么?"
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通過(guò)HR面談，還有一個(gè)很重要的目的,就是讓?xiě)髡哂袉?wèn)題時(shí)，可以藉這個(gè)機會(huì )了解公司的情況。
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跟HR談完后,再來(lái)就是跟部門(mén)主管談。
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但面談時(shí)，主管要問(wèn)些什么問(wèn)題?要怎么通過(guò)工作說(shuō)明書(shū)去衍生要問(wèn)的問(wèn)題?
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這時(shí),主管就可以運用公司所提供的工具來(lái)面談，但這是一個(gè)參考的標準，主管必須把這些問(wèn)題融入在面談技巧里。
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比如今天要找一個(gè)業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員最重要的就是結果導向（resultorientation），而針對這項職能時(shí)，公司就會(huì )定義出什么是結果導向?而結果導向應該表現出什么樣的行為準則?然后在這種準則底下，要怎么知道這個(gè)人是否符合這個(gè)條件呢?
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主管就可以將公司提供的一些問(wèn)題,運用面談技巧,來(lái)判斷應征者是否具備這些行為準則。
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比如會(huì )問(wèn)到 "你在工作上最大的成就是什么?""你曾經(jīng)給予自己最大的挑戰是什么?你如何達成? ""當你不滿(mǎn)意自己的績(jì)效表現時(shí)，你如何做? ""你如何激勵別人表現得更好?"
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面試者會(huì )把所有的面談過(guò)程做完整的文字記錄，面談完后，再做整體的評分。
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最重要的是,獵頭公司要確認主管找的人是有憑有據，而不是憑感覺(jué)，所以才會(huì )有這么多實(shí)際可用的工具，來(lái)確定主管找到的是對的人。
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