獵頭公司告訴你，在績(jì)效考核中經(jīng)常遇到的三個(gè)問(wèn)題
一是績(jì)效考核目標不明確。
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企業(yè)管理者認識不足，不能根據企業(yè)實(shí)際情況分析績(jì)效考核工作的實(shí)施環(huán)境與意義，存在較大的認知偏差，不能清楚地界定績(jì)效管理工作在薪酬管理機制中的重要性與實(shí)施方式，對績(jì)效考核怎樣實(shí)施、要解決怎樣的問(wèn)題缺乏準確、全面的認知。
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負責考核工作的工作人員同樣認識不足，僅僅將績(jì)效考核視為經(jīng)濟收益分配方式的工具與參考標準，導致考核結果無(wú)法反映各級職工的真實(shí)工作狀況與完成業(yè)務(wù)的效率。
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二是績(jì)效考核依據標準模糊。
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績(jì)效考核依據標準模糊是績(jì)效考核機制存在的重要問(wèn)題，績(jì)效考核缺乏統一明確的標準，同時(shí)對于績(jì)效考核評定缺少定性和定量指標，如員工的職業(yè)素養、工作態(tài)度等，如果沒(méi)有定性和定量指標就難以進(jìn)行評定，甚至一些企業(yè)的考核人員利用自己的主觀(guān)意識進(jìn)行評定，使績(jì)效考核的結果失去公正，無(wú)法調動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性，降低企業(yè)員工工作效率，從而影響企業(yè)戰略目標的實(shí)現。
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三是績(jì)效結果運用不足。
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績(jì)效考核結果往往能夠反應企業(yè)管理中存在的問(wèn)題，尤其是直觀(guān)反應一些崗位的具體問(wèn)題，但大多數績(jì)效考核結果運用只是體現在員工工資上，沒(méi)有對反映的問(wèn)題進(jìn)行深層次的研討，發(fā)現和探究企業(yè)管理中的問(wèn)題，使績(jì)效考核效果大打折扣。
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另一方面企業(yè)為穩定員工，不能公開(kāi)員工的績(jì)效考核結果，造成部分員工期望與結果相差較大，就會(huì )對企業(yè)產(chǎn)生不滿(mǎn)，降低工作的積極性，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生負面影響。
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