國有企業(yè)的性質(zhì)決定了國有企業(yè)的領(lǐng)導班子一般由政府任免，領(lǐng)導者的思想觀(guān)念和管理理念在極大程度上影響著(zhù)招聘工作，大多數企業(yè)的高層領(lǐng)導人員對人力資源管理重要性的認識比較片面，管理程序和手段也沒(méi)有及時(shí)進(jìn)行改革和創(chuàng )新，導致人才招聘管理理念相對落后。
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許多屬?lài)衅髽I(yè)沒(méi)有充發(fā)發(fā)揮企業(yè)自主用人主導作用，企業(yè)選用工作人員由政府人事組織部門(mén)負責招聘，無(wú)形中弱化了企業(yè)人力資源部門(mén)的作用。
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此外，目前國有企業(yè)對識人、用人、培養人的理念重視不夠。在招聘過(guò)程中，有的企業(yè)急于緩解當前人手緊張問(wèn)題降低招聘標準，有的企業(yè)只追求高學(xué)歷人才忽視了受聘人員崗位具體業(yè)務(wù)要求的考察，這些觀(guān)念導致招聘進(jìn)來(lái)的人員崗位匹配度不高。
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現如今，國有企業(yè)在招聘渠道方面仍然比較單一，大多數都是通過(guò)政府組織人事部門(mén)統一公開(kāi)招考招聘，盡管采用這種方式招聘更規范，且招進(jìn)來(lái)的人員都具有較高的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，然而通過(guò)政府組織人事部門(mén)統一公開(kāi)招聘的流程多、耗時(shí)久、耗財多，加上每次招聘都需要屬?lài)衅髽I(yè)同步進(jìn)行，一年能招聘的次數較少，嚴重影響了國有企業(yè)的人才儲備。
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科學(xué)的人力資源招聘管理體系是在實(shí)踐中不斷健全完善建立的。企業(yè)人力資源部門(mén)沒(méi)有全程參與實(shí)際的招聘過(guò)程，便不能及時(shí)發(fā)現當前招聘形勢與企業(yè)現行招聘制度是否匹配、招聘崗位條件的設置是否合理，而且也無(wú)法根據外部人員的供給情況進(jìn)行供給預測，導致制定的企業(yè)人力資源招聘規劃并不完善。
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在屬?lài)衅髽I(yè)招聘過(guò)程中，全部崗位招聘制度單一化，忽視了崗位需求和應聘者的實(shí)操能力，企業(yè)缺乏科學(xué)合理的人才招聘制度、績(jì)效考核薪酬激勵機制，降低了員工在工作中的積極性。
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另外，缺少招聘效果評估體系，導致企業(yè)在招聘活動(dòng)中存在的問(wèn)題得不到及時(shí)的反饋與解決。
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在招聘中經(jīng)?？梢?jiàn)人力資源部門(mén)存在組織實(shí)施效率低、程序不規范、招聘人員配置過(guò)于隨意等問(wèn)題。很多國有企業(yè)的人力資源部門(mén)都沒(méi)有專(zhuān)業(yè)背景，對人力資源缺乏系統的、正確的認知，業(yè)務(wù)人員能力不足造成了人力資源部門(mén)價(jià)值創(chuàng )造力的缺失，導致人才流失嚴重。
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國有企業(yè)人力資源規劃意識薄弱，因前瞻性不夠，在招聘人才方面缺乏長(cháng)期規劃，直接影響到企業(yè)自身的發(fā)展戰略。國有企業(yè)制定長(cháng)期發(fā)展計劃未與人才招聘、人才儲備聯(lián)系起來(lái),招聘僅是為了彌補短期人手需求，沒(méi)有考慮招聘進(jìn)來(lái)的人才是否具備綜合性，聘任的人才無(wú)法適應崗位變換，易導致優(yōu)秀人才斷層、人才競爭力不強。
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