獵頭公司分享：企業(yè)減少人才流失的5點(diǎn)有效對策
1. 完善薪酬管理和績(jì)效考核
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盡管單位的工資體系受到政策制度的限制，但是企業(yè)仍可在政策允許范圍內完善薪酬體系。其中，基本工資是固定的，難以體現人才的工作量、學(xué)歷優(yōu)勢和科研價(jià)值等。因此，企業(yè)可以從績(jì)效考核的角度，實(shí)現不同人才之間的薪酬差異化。
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績(jì)效考核應根據不同崗位、不同職稱(chēng)制定針對性的績(jì)效考核目標。同時(shí)，在制定績(jì)效考核目標的時(shí)候，要與考核對象進(jìn)行充分溝通交流，在考核目標上達成共識；在考核中期，也要及時(shí)反饋考核目標的完成情況，幫助考核對象適時(shí)調整工作計劃。
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績(jì)效考核的最終目的是為了提升業(yè)務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，而不是單純?yōu)榱丝鄢劷稹?/span>
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2. 打造合理穩定的人才隊伍
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高素質(zhì)、結構合理的人才隊伍是企業(yè)發(fā)展的重要條件。企業(yè)可以先梳理人才隊伍現狀，編制年度企業(yè)人才現狀分析和需求報告，明確企業(yè)的人才和職稱(chēng)空缺。
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其次，人事部門(mén)根據年度人才報告擬定人才引進(jìn)計劃，逐步引進(jìn)高學(xué)歷、高層次的業(yè)務(wù)人才，形成結構穩定的人才隊伍。對于緊缺型人才面向社會(huì )公開(kāi)招聘，適當降低招聘門(mén)檻，簡(jiǎn)化招聘流程，爭取政策上的支持。
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同時(shí)，鼓勵高層次的業(yè)務(wù)人才幫助、培養年輕的優(yōu)秀的基層工作者，形成自上而下的幫扶氛圍。
3. 注重內部培養和職業(yè)發(fā)展規劃
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在人才引進(jìn)的同時(shí)，企業(yè)也應該著(zhù)重于培養優(yōu)秀的、年輕的基層人員。內部培養的業(yè)務(wù)人才對企業(yè)的情感依賴(lài)更深，人才流失的可能性更小。因此，企業(yè)的人才晉升機制在考慮學(xué)歷職稱(chēng)、工作年限的同時(shí)，也要給有潛力的青年職工更多的晉升機會(huì )和平臺，對于特別優(yōu)秀的青年職工適當放寬晉升條件限制。
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例如，企業(yè)可以通過(guò)后備人才培養計劃，幫助優(yōu)秀的年輕職工制定合理的職業(yè)發(fā)展規劃，使年輕職工有目標、有方向，不斷提高技術(shù)水平，成長(cháng)為可以在相關(guān)領(lǐng)域獨當一面的專(zhuān)家人才。
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企業(yè)可以鼓勵和資助年輕職工到國內外一流大學(xué)參與進(jìn)修、培訓、繼續教育，豐富專(zhuān)業(yè)知識和提高專(zhuān)業(yè)技能；同時(shí)，與他們規定服務(wù)年限，保持人才隊伍的穩定。
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4. 塑造良好企業(yè)文化和氛圍
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通過(guò)企業(yè)文化建設，向職工傳遞企業(yè)的愿景、使命和價(jià)值體系，形成職工認同的群體意識。良好的企業(yè)文化在無(wú)形中起到凝聚、激勵、指導和協(xié)調作用。
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在新職工的入職培訓階段，管理部門(mén)和科室不僅要幫助新職工快速適應新的工作環(huán)境，還要逐步滲透企業(yè)文化和價(jià)值體系，提高職工對企業(yè)的認同感和歸屬感。
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同時(shí)，在企業(yè)文化建設中，強調業(yè)務(wù)行業(yè)的公益性質(zhì)和服務(wù)性質(zhì)，強調團隊協(xié)作精神，提升基層工作者的職業(yè)認同感和榮譽(yù)感。豐富的集體活動(dòng)可以緩解業(yè)務(wù)人員的工作壓力和釋放負面情緒積累。
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除此之外，在全公司范圍進(jìn)行職工滿(mǎn)意度調查，不斷改善企業(yè)內部的工作環(huán)境和生活環(huán)境，提高職工的滿(mǎn)意度和歸屬感。
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5. 優(yōu)化招聘過(guò)程
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企業(yè)的公開(kāi)招聘也是一個(gè)篩選與企業(yè)價(jià)值體系相契合的職工的過(guò)程。在公開(kāi)招聘階段，管理部門(mén)在考察應聘者職業(yè)技能的同時(shí)，還要參考應聘者的價(jià)值傾向、個(gè)人需求。尤其是在人才引進(jìn)過(guò)程中，針對雙方的核心需求進(jìn)行真誠溝通，適當地簡(jiǎn)化招聘流程，減少人才入職后再流失的機會(huì )成本和沉沒(méi)成本。
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高素質(zhì)的業(yè)務(wù)人才是基層業(yè)務(wù)發(fā)展的基礎和關(guān)鍵。企業(yè)應該實(shí)時(shí)監測人才流失情況，建立人才流失的應對機制，保證人才隊伍的穩定和高效。
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