獵頭公司分享：在線(xiàn)招聘帶來(lái)的三大問(wèn)題與挑戰
1、固有的思維局限性，過(guò)于依賴(lài)傳統方法和經(jīng)驗習慣
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一些機構過(guò)于依賴(lài)經(jīng)驗和傳統，滿(mǎn)足于現有的手段和方法，卻忽視了人力資源工作新技術(shù)的興起帶來(lái)變革和發(fā)展的可能性和必要性。當一些有前瞻性的人積極使用在線(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行招聘時(shí)，一些機構長(cháng)期處于漠不關(guān)心的狀態(tài)。他們基于不同的經(jīng)驗和習慣、系統流程和工作特點(diǎn)拒絕改變和反對在線(xiàn)招聘。一切都是以傳統的離線(xiàn)方式進(jìn)行的，既費時(shí)又費力。特別是面對疫情的突如其來(lái)的沖擊，無(wú)法開(kāi)展面對面的征兵活動(dòng)，人們發(fā)現它起步太晚，無(wú)能為力。
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2、人才引進(jìn)觀(guān)念落后，被動(dòng)等待人才上門(mén)參與招聘選拔
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在人才流動(dòng)日益普遍、頻繁的今天，隨著(zhù)機構、崗位的多樣化和人們職業(yè)觀(guān)念的轉變，找工作和換工作本質(zhì)上是供需雙向選擇的過(guò)程和結果。隨著(zhù)市場(chǎng)開(kāi)放程度的提高和人才競爭的加劇，人們不再“找”工作的刻板印象，而是“選擇”行業(yè)。特別是對優(yōu)秀人才和稀缺人才的選擇很多，對院校的要求也相應提高。不幸的是，許多組織沒(méi)有意識到這一點(diǎn)，也沒(méi)有走出去引入這一概念。在招聘時(shí)，他們仍然停留在等待人才上門(mén)的階段，被動(dòng)地等待簡(jiǎn)歷、咨詢(xún)、溝通和入職。眾所周知，在被動(dòng)等待期間，優(yōu)秀合適的人才可能同時(shí)被其他機構和獵頭通過(guò)在線(xiàn)吸引和招聘，錯過(guò)了吸引人才的機會(huì )
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3、單一的技術(shù)手段無(wú)法有效吸引目標人群
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一些機構率先意識到技術(shù)手段對于招聘的重要性，并試圖擴大宣傳范圍以吸引人才，但工具和手段相對單一，無(wú)法有效整合資源。以招聘宣傳階段和專(zhuān)業(yè)考試為例，或以宣傳會(huì )、網(wǎng)站發(fā)布通知、現場(chǎng)面試為重點(diǎn)，堅持見(jiàn)仁見(jiàn)智，不將在線(xiàn)云整合到招聘廣告發(fā)布和面試中。隨著(zhù)跨區域、遠程招聘的日益頻繁，對招聘的及時(shí)性、可視化、新穎性要求越來(lái)越高，互聯(lián)網(wǎng)工具的應用需求也越來(lái)越大。如果傳統的招聘方式不結合運用現代技術(shù)手段，以更高效、便捷、新穎、直觀(guān)的方式展現各自的需求和優(yōu)勢，就有可能淹沒(méi)在廣闊的人才市場(chǎng)中，被目標人群所忽視，影響人才招聘效果。
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