獵頭公司分享：人力資源不是成本，而應當作為利潤的根本！
員工是公司的根本、本體，對人的培養、呵護、關(guān)愛(ài)，就像給樹(shù)澆水、施肥一樣，是對本體的建設。
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人力資源的管理體系隨著(zhù)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，是需要不斷迭代的。
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比如培訓工作，早期我們只是辦班學(xué)習，大家聽(tīng)進(jìn)去多少算多少；
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現在我們是培養人，除了課堂學(xué)習，還有課題研究、崗位歷練等等。
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培養人與培訓人不是一個(gè)概念。
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華為選拔制的理念是，員工對自己的成長(cháng)負責，培訓要收費，學(xué)習費、差旅費等自己掏。
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學(xué)習的第一責任人確實(shí)應該是員工自己，他沒(méi)有想學(xué)的勁頭，你也推不動(dòng)。
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單僅僅依賴(lài)員工自主學(xué)習，成長(cháng)可能會(huì )比較慢。
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因此，公司需要一方面鼓勵大家自主學(xué)習，另一方面還要引導、推動(dòng)和幫助大家學(xué)習成長(cháng)。
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打個(gè)簡(jiǎn)單的比方，假設主動(dòng)學(xué)習的人原本有60%，經(jīng)過(guò)公司的引導和推動(dòng)，可能會(huì )變成80%。
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此外，對于與業(yè)務(wù)部門(mén)的溝通上，應當站在對方的角度考慮問(wèn)題。
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平時(shí)需要很多走訪(fǎng)，到各個(gè)部門(mén)、各個(gè)城市，讓大家提一些意見(jiàn)或建議，有困難，我們一起解決。
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此外，我們要求我們部門(mén)的同事到業(yè)務(wù)部門(mén)去兼職或掛職，真正去站在業(yè)務(wù)的視角考慮問(wèn)題，這樣大家溝通就更通暢；要求區域、城市公司的本體骨干到我們部門(mén)輪崗，讓他們站在集團角度考慮問(wèn)題，也聽(tīng)聽(tīng)他們工作上碰到的困惑，直接溝通解決問(wèn)題。
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我們不是閉門(mén)造車(chē)，而是業(yè)務(wù)需要什么，我們就研究什么樣的政策制度，做什么樣的調整。
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最后，獵頭公司給人力資源從業(yè)者的一些建議:
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第一個(gè)，要選一個(gè)與自己的價(jià)值觀(guān)相匹配的企業(yè)。
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中國的民營(yíng)企業(yè)很多，民營(yíng)企業(yè)里老板的意志非常重要，不管是對文化還是對日常的經(jīng)營(yíng)管理。企業(yè)文化與自己的價(jià)值觀(guān)趨同，這樣的環(huán)境更容易做好工作，也更開(kāi)心。
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第二個(gè)，我們還是要更多的與業(yè)務(wù)接軌，站在業(yè)務(wù)的角度去考慮問(wèn)題，為業(yè)務(wù)部門(mén)解決問(wèn)題，來(lái)體現我們的價(jià)值。
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不要為了體現HR的專(zhuān)業(yè)，閉門(mén)造車(chē)搞一堆制度、方案，要站在全局角度考慮問(wèn)題，助力業(yè)務(wù)發(fā)展。
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