獵頭公司分享：新零售行業(yè)中員工招聘常遇到的三大問(wèn)題
1、招聘的員工與崗位需求不匹配
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截至2020年底，新零售企業(yè)在業(yè)務(wù)所在城市主城區內已有的20家新零售企業(yè)會(huì )員店，有2200至2700名一線(xiàn)員工。除了存在與傳統零售企業(yè)同樣的工作時(shí)間長(cháng)等問(wèn)題之外，新零售企業(yè)運營(yíng)的各環(huán)節都需要廣泛應用互聯(lián)網(wǎng)、大數據和物聯(lián)網(wǎng)等先進(jìn)技術(shù)和智能設備，這對員工的專(zhuān)業(yè)知識和能力水平提出了較高的要求。
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然而，為了能夠緩解門(mén)店緊張的用人情況，招聘時(shí)往往對于門(mén)店內需求量巨大的基層崗位的實(shí)際需求缺乏充分的認識，有時(shí)甚至只是簡(jiǎn)單要求求職者符合崗位的基本要求即可，對門(mén)店運營(yíng)所需新零售專(zhuān)業(yè)知識和技術(shù)能力沒(méi)有提出更高的要求。
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這樣很容易出現所招人員與崗位需求不匹配的情況，從而導致員工產(chǎn)生較大的工作壓力并最終離職。新零售企業(yè)在招聘環(huán)節所采取的這種只關(guān)注能否為企業(yè)帶來(lái)短期的利益，而不去考慮企業(yè)的長(cháng)期利益的做法，看起來(lái)短期內緩解了用工的壓力，然而員工無(wú)法與崗位的需求相匹配，實(shí)際導致了企業(yè)資源的浪費，招聘成本上升，也影響了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率。
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2、招聘政策和制度不完善
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根據調查，新零售企業(yè)的員工招聘任務(wù)通常是由各個(gè)門(mén)店自行完成的。而一家門(mén)店的人力資源部門(mén)通常只有2至3名員工，他們需要負責門(mén)店百余名員工的人力資源管理工作，因此，招聘任務(wù)并沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的崗位來(lái)進(jìn)行。
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新零售企業(yè)通常選擇委托第三方人力資源企業(yè)來(lái)完成員工招聘中的簡(jiǎn)歷篩選與聯(lián)絡(luò )，只有在面試、錄用以及培訓環(huán)節才會(huì )讓門(mén)店人力部門(mén)員工來(lái)進(jìn)行。
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而這樣的招聘政策與制度下，第三方招聘人員沒(méi)有事先圍繞新零售崗位需求信息以及招聘知識與招聘能力進(jìn)行提前培訓，導致他們不夠了解新零售企業(yè)作為新零售企業(yè)的獨特招聘需求。
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3、負責招聘的團隊缺乏專(zhuān)業(yè)性
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新零售企業(yè)門(mén)店招聘團隊的構成人員中大多數并不是人力資源科班出身，且這樣構建的團隊中的大多數人未接受過(guò)系統的人力資源專(zhuān)業(yè)知識培訓。所以員工的專(zhuān)業(yè)能力和勝任能力并不能很好地滿(mǎn)足正常履職的要求，這直接影響到公司招聘工作的質(zhì)量和效率，進(jìn)而影響到公司能否有效獲取符合需要的新零售專(zhuān)業(yè)人才，以及整體戰略目標的達成。
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除此以外，求職者對于一家公司的第一印象也往往是從這些負責招聘的內部員工身上形成。因此，不專(zhuān)業(yè)的招聘團隊會(huì )使應聘者對公司的整體印象大打折扣，進(jìn)而降低應聘者的求職意向。
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