獵頭公司分享：企業(yè)人力資源管理體系的缺乏表現在哪些方面？
1、體系不健全
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如今大多數企業(yè)并沒(méi)有對人力資源停止合理規劃，人力資源構造防止不了會(huì )有老齡化、中青年斷代、學(xué)問(wèn)激進(jìn)化等現象的存在。一味地增加或減少招聘人數，都無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)對人力資源的需求，反而會(huì )構成勞動(dòng)力冗余與勞動(dòng)力短缺并發(fā)的場(chǎng)面，形成這一場(chǎng)面的緣由正是由于在數字化生存時(shí)期下，數字化人才的數量與質(zhì)量很大水平會(huì )影響企業(yè)的人力資源總質(zhì)量。
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2、培訓不系統
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傳統的培訓方式曾經(jīng)難以順應企業(yè)開(kāi)展需求，緣由有三：一是時(shí)間本錢(qián)與組織管理費用高，培訓頻率低；二是資源運用率低，較少員工得到有效培訓；三是時(shí)效性差，由于數字化生存時(shí)期背景下學(xué)問(wèn)信息在互聯(lián)網(wǎng)上爆炸性涌出，假如不是最新最先進(jìn)的學(xué)問(wèn)，既無(wú)法吸收員工積極參與培訓，也無(wú)法保證培訓成果滿(mǎn)足企業(yè)開(kāi)展需求。
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3、考核跟不上
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在數字化生存時(shí)期，企業(yè)要快速開(kāi)展，勢必會(huì )制定新的企業(yè)戰略，不同崗位的崗位職責又會(huì )有新的變化，假使人力資源管理人員無(wú)法及時(shí)調整績(jì)效考核體系，也就難以對考核的結果做出適宜反應，無(wú)法樹(shù)立有效的獎懲機制，這一方面挫敗了員工的工作積極性；另一方面企業(yè)的整體效益更是會(huì )由于戰略的變化而降落。
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4、薪酬欠同步
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馬斯洛需求層次理論指出，人的需求分為五個(gè)層次，分別為生理需求、平安需求、社交需求、尊重需求與自我完成需求。當人處于某一層次時(shí)，會(huì )追求更高一層級的需求。在數字化生存時(shí)期，員工對薪酬福利的需求與昔日曾經(jīng)大相徑庭。由于中國步入了新時(shí)期，物質(zhì)生死水平快速提升，加之信息技術(shù)的開(kāi)展、互聯(lián)網(wǎng)與便利的通訊設備的大量提高，使得往常員工的需求層級普遍較過(guò)去更高一層。企業(yè)的薪酬體系根本以傳統的鼓勵理論為設計根據，依據崗位發(fā)放工資和統一的福利待遇程度，并沒(méi)有真正抓住員工需求的痛點(diǎn)，招致鼓勵效果不佳。
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5、人員要求高
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企業(yè)中，人力資源管理部門(mén)還是將大多數精神放在傳統的人事管理上。在數字化生存時(shí)期降臨之際，企業(yè)開(kāi)展又對人力資源管理部門(mén)提出了新的請求，人力資源管理不只僅是人事管理，還要有規劃資源最優(yōu)分配的前瞻性與專(zhuān)業(yè)性，這勢必對人力資源管理人員的工作才能提出新的應戰。
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