獵頭公司揭秘，和企業(yè)方一同面試候選人的意義所在
企業(yè)在招聘時(shí)，由于要面對大量的求職者，這時(shí)分人力資源部只能經(jīng)過(guò)學(xué)歷等條件停止挑選，企業(yè)的一把手通常不直接跟求職者見(jiàn)面。沒(méi)有直接交流也就無(wú)法發(fā)現求職者學(xué)歷之外的優(yōu)勢或者優(yōu)勢，假如入職之后才發(fā)現一把手和員工“性格不合”，常常進(jìn)退兩難。
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我在某央企做管理交流的時(shí)分，曾有個(gè)項目總跟我討論員工管理問(wèn)題。他說(shuō)，他的團隊有個(gè)員工跟他個(gè)性差別很大，想法經(jīng)常和他相左，招致他十分厭惡這個(gè)員工。厭惡到什么水平呢？每天上班，只需看到這個(gè)員工坐在工位上，他這一天的心情都不好；假如這個(gè)員工不在工位上，他這一天就神清氣爽。他以至想以“價(jià)值觀(guān)不符”為由開(kāi)掉這個(gè)員工。
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我是這么看這件事的：首先，個(gè)性抵觸不等于價(jià)值觀(guān)不符。價(jià)值觀(guān)是員工遵照的行為規范，不同心者無(wú)法同路，和性格差別是兩碼事。假如一把手動(dòng)輒以“價(jià)值觀(guān)不符”為由來(lái)開(kāi)掉員工，團隊要么才能越來(lái)越差，要么就會(huì )惹上一堆勞動(dòng)合同糾葛——法律可沒(méi)有規則說(shuō)員工和指導個(gè)性不分歧就能夠被開(kāi)掉的。
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我比擬疑惑的是，既然個(gè)性不合，那么當初這個(gè)員工是怎樣進(jìn)來(lái)的？這位項目總說(shuō)：“我平常工作忙，面試都是直接交給人力資源部去做的?！庇谑俏医o出倡議：“依照‘誰(shuí)用人誰(shuí)選人’的準繩，今后不論多忙，哪怕是人在外地，你也必需參與面試，即便是遠程視頻也好過(guò)不見(jiàn)；也能夠在人力資源部面試之后，集中布置時(shí)間聽(tīng)取一下近等待入職員工的狀況?！?/span>
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員工跟企業(yè)一把手之間的匹配度，除了要看工作才能（硬性請求），還要看性格、氣場(chǎng)、辦事作風(fēng)（軟性條件）等方面能否匹配。而軟性條件的匹配度，假如一把手不親身見(jiàn)見(jiàn)人，是很難找到覺(jué)得的。一把手千萬(wàn)不要以為“我曾經(jīng)是董事長(cháng)、總裁、合伙人了，而他只是一個(gè)普通員工，見(jiàn)不見(jiàn)無(wú)所謂”。假如你把公司與人才的關(guān)系看作人力資源部與人才的關(guān)系，那么你就是把人才工作推開(kāi)，簡(jiǎn)直能夠肯定，漏掉璞玉或“請神容易送神難”的遺憾一定還會(huì )再發(fā)作。
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