獵頭公司告訴你：當企業(yè)規模大了卻效益低時(shí)，該如何提高人效突破窘境
第一點(diǎn)：建立一個(gè)以過(guò)程為導向的組織。
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流程組織是一種端到端的組織，其中需求來(lái)自客戶(hù)，產(chǎn)品和服務(wù)流向客戶(hù)，而不是從一個(gè)細分市場(chǎng)到另一個(gè)細分市場(chǎng)。所謂分段管理，是指每個(gè)部門(mén)管理一個(gè)類(lèi)似鐵路警察的部門(mén)。這樣，部門(mén)之間的合作效率非常低，導致人力效率非常低。因此，我們必須形成一個(gè)以客戶(hù)為中心的流程組織。
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第二點(diǎn)：不斷提高人才密度，即人崗匹配度越來(lái)越高。
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為什么人類(lèi)效率低？
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從人類(lèi)的角度來(lái)看，只有兩個(gè)原因。
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這是一個(gè)人的能力。
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如果你讓他做招聘，他就做不到，如果你讓他做產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，他就無(wú)法開(kāi)發(fā)，如果你讓他做營(yíng)銷(xiāo)，他就無(wú)法獲得客戶(hù)，那么這屬于能力差，或者他根本無(wú)法滿(mǎn)足工作要求。
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二是關(guān)鍵崗位整體勝任率低。
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例如，產(chǎn)品人員水平很高，但銷(xiāo)售人員不好，或者產(chǎn)品和銷(xiāo)售人員不好，但負責運營(yíng)的人不好。人才密度要求至少三分之二的關(guān)鍵和重要職位具備勝任能力。這樣，就可以形成1+1>2的群體效應。否則，優(yōu)秀人才的價(jià)值或效率就會(huì )被“豬隊”消耗掉。
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第三點(diǎn)：用數字化和人工智能取代手工。
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很多人的工作都是簡(jiǎn)單而重復的。這種人工勞動(dòng)可以被機械或數字工具所取代。例如，有許多智能手段可以提高人才招聘的效率，如SaaS、pass等。
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五個(gè)人工作，四個(gè)人工作，五個(gè)人付錢(qián)。雖然你花光了所有的錢(qián)，因為人數減少了，但實(shí)際上，其他開(kāi)支也減少了。這是一個(gè)雙贏(yíng)的局面。
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原則上，這種方法適用于所有企業(yè)。
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改革開(kāi)放40年來(lái)，它從群眾戰術(shù)發(fā)展而來(lái)。事實(shí)證明，我們中國人的勞動(dòng)力成本很低，而且人很多，所以我們強調很多人都有很大的力量。
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然而，普遍性的前提是，它因人而異。不能說(shuō)每個(gè)部門(mén)和類(lèi)別的所有員工都是按照這個(gè)標準來(lái)做的。一刀切是錯誤的。
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事實(shí)上，提高人力資源效率的核心在于成熟的業(yè)務(wù)。一是業(yè)務(wù)成熟，二是人員眾多。
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