rpo招聘在衡量效果的時(shí)候，我們一般看什么？
從傳統意義上的衡量人力資源職能的有效性和效率，到今天衡量的不僅是招聘的性?xún)r(jià)比，更涉及到人力資源戰略的實(shí)現和組織業(yè)務(wù)的成敗。
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這一切看起來(lái)似乎越來(lái)越嚴謹和全面的衡量指標，到底是綁架還是精進(jìn)了招聘職能？
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快速成長(cháng)的互聯(lián)網(wǎng)機構招聘的穩定性遠遠不及傳統行業(yè)，一系列招聘跟蹤及分析指標如何設定？
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迅猛擴張二三線(xiàn)市場(chǎng)的制藥企業(yè)的招聘滿(mǎn)意度取決于速度還是質(zhì)量？
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新進(jìn)入中國市場(chǎng)的共享經(jīng)濟機構的招聘是本地化優(yōu)先還是國際化標準優(yōu)先？
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當我們談RPO滿(mǎn)意度的時(shí)候，我們到底在談什么？業(yè)務(wù)經(jīng)理可能在談?wù)衅杆俣?，公司戰略管理層可能在談質(zhì)量，采購團隊可能在談價(jià)格。
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通常我們在衡量RPO的時(shí)候衡量的是什么？
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在提供給受訪(fǎng)者的可能的13個(gè)衡量指標中，招聘時(shí)間（Time-to-hire）是最常被采用的衡量指標，87%受訪(fǎng)者表示在使用這一指標。
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在我們的調查中發(fā)現幾乎所有機構都在使用招聘時(shí)間（Time-to-hire）這一指標。但關(guān)鍵是這一指標的衡量應該是一個(gè)體系，而不是單一的絕對值。不同的職位類(lèi)別的招聘時(shí)間（Time-to-hire）應該分開(kāi)來(lái)看，不同級別也同樣如此。
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越來(lái)越多的招聘中，高質(zhì)量的招聘通常是由被動(dòng)候選人的溝通和管理上，簡(jiǎn)單粗暴地追求招聘時(shí)間（Time-to-hire）的精益，顯然會(huì )影響招聘的質(zhì)量，更重要的是，同時(shí)受損的還有企業(yè)的雇主形象，越來(lái)越迅速和簡(jiǎn)單的溝通，會(huì )讓高質(zhì)量的目標候選人對招聘雇主的印象和專(zhuān)業(yè)度大打折扣，降低吸引力。
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