獵頭職場(chǎng)：培訓如何來(lái)支持后備人才梯隊建設呢？
此處所指的培訓不是指課堂上的培訓，而指廣義上的培訓，而且狹義的理解培訓，也是從業(yè)者把自己做進(jìn)死胡同的一個(gè)原因。人才梯隊建設并非要做宏大的體系化發(fā)展規劃，可以后備人才培養計劃或高潛人才發(fā)展項目的形式進(jìn)行，那培訓如何來(lái)支持后備人才梯隊建設呢？
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1、培養方式課堂講授的方式規范進(jìn)行；實(shí)踐上，可通過(guò)虛擬項目小組、角色扮演、輪崗培訓
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理論和實(shí)踐相結合，理論上，設計針對性的專(zhuān)項課程，以、輪值兼崗等方式開(kāi)展。
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2、培訓檢驗
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培養過(guò)程中，一是可通過(guò)在培訓期間的成績(jì)及表現來(lái)進(jìn)行評估；二是也可通過(guò)所在崗位的工作績(jì)效提升培訓效果；最后，關(guān)鍵是通過(guò)調任新崗位之后的績(jì)效表現及新崗位勝任度來(lái)看后備人才的培養是否到位。
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培訓與企業(yè)大學(xué)
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隨著(zhù)對知識與人才的供給更多依賴(lài)于公司內部，許多企業(yè)都建立了自己的企業(yè)大學(xué)，簡(jiǎn)單來(lái)講，企業(yè)大學(xué)體現的是一種體系化、系統化、可復制及針對性的培養方式。
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企業(yè)大學(xué)的角色定位主要集中于三個(gè)方面：一是變革推動(dòng)者，即以戰略推動(dòng)和變革為導向，幫助組織實(shí)現戰略和業(yè)務(wù)的轉型；二是員工發(fā)展顧問(wèn)，即解決員工績(jì)效問(wèn)題并向上級和員工提供合適的培訓項目或建議方案；三是業(yè)務(wù)合作伙伴，即以業(yè)務(wù)需求為導向，以投資回報的視角審視培訓業(yè)務(wù)的開(kāi)展，為業(yè)務(wù)增長(cháng)做出明確的貢獻。
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企業(yè)大學(xué)的設立需要企業(yè)培訓發(fā)展到一定階段，業(yè)務(wù)需要且培訓經(jīng)費非常充足，并不適用于大多數企業(yè)，但是，企業(yè)大學(xué)的機制和理念可以在實(shí)際工作中進(jìn)行參考。
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培訓并不僅是課堂上的講授，培訓是公司文化和公司管理能力的綜合體現；培訓更多的是要耐得住寂寞，不只要雪中送炭，還要懂得錦上添花；培訓是持續成長(cháng)，因為“如果不繼續成長(cháng)，就會(huì )開(kāi)始走向死亡”。
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