? ? “獵頭”已成為人們熟知的名詞，在人們的印象中，又始終籠著(zhù)一層神秘的面紗：他們無(wú)孔不入、神通廣大。那么，他們是如何把一個(gè)高級人才推薦到一個(gè)最合適的職位上的？ ?
目前我國獵頭行業(yè)仍處于起步階段，有不少
獵頭公司還停留在簡(jiǎn)單的人才中介階段，也就是說(shuō)企業(yè)說(shuō)要什么人，獵頭通過(guò)一些途徑來(lái)提供一些候選人，包裝一番供用人企業(yè)選擇就完事了，但其實(shí)國際上真正規范的獵頭服務(wù)要復雜和專(zhuān)業(yè)得多。據了解，像南方獵頭、淘獵網(wǎng)、中國鞋業(yè)人才網(wǎng)等獵頭公司已逐步引進(jìn)國際上獵頭公司的規范化操作經(jīng)驗，綜合來(lái)看，規范的獵頭操作一般分成以下幾大步驟：
用人企業(yè)背景調查
當用人單位委托獵頭公司尋找某職位的人才之后，獵頭公司會(huì )派出由該行業(yè)的獵頭顧問(wèn)率領(lǐng)的項目小組對該企業(yè)進(jìn)行詳細的背景調查，包括該企業(yè)在該行業(yè)內的位置（比如其經(jīng)營(yíng)、技術(shù)、研發(fā)實(shí)力和企業(yè)文化等），重點(diǎn)了解其人力資源狀況，通過(guò)與企業(yè)的高層和人力資源部經(jīng)理的溝通，了解該企業(yè)的用人理念，給予該職位的權力、責任和發(fā)展空間、薪酬和績(jì)效考評制度等，從而準確地把握企業(yè)的需求，同時(shí)挖掘出該企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢，如果這過(guò)程中發(fā)現企業(yè)在吸引人才方面存在缺陷，則對企業(yè)提出改進(jìn)建議。
提出人才建議書(shū)和簽約
企業(yè)提出了其崗位需要的人才標準，但并不一定是最準確的，獵頭顧問(wèn)會(huì )根據自己的調查資料分析和專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗，提出一個(gè)自己理解的最適合該職位的人才建議書(shū)，大約描述出最適合該職位的人才輪廓：包括應是什么年齡、學(xué)歷、性格特點(diǎn)、有哪些工作經(jīng)驗、哪方面成功背景等方面。獲得企業(yè)認可后，便與企業(yè)約定一個(gè)人才搜索時(shí)間表，并報出獵才的價(jià)格，一般在該職位年薪２５％?３５％左右。這份人才建議書(shū)在與企業(yè)磋商并得到認可后，雙方便正式簽訂獵才委托合同，同時(shí)收取一定數額的預付金（一般是總費用的３０％）。
制訂搜索名單
接單后，項目小組便要制訂出更詳細的人才搜索方案，以最快的速度確定候選人才名單，這些名單一般從相關(guān)行業(yè)、相關(guān)職業(yè)、相似崗位中的人才中選出。先是篩選原有人才庫的人才資料，看是否有合適人選；如果沒(méi)有，則獵頭顧問(wèn)通過(guò)在這個(gè)行業(yè)中的廣泛聯(lián)系而撒網(wǎng)尋找，但據了解，一般獵頭公司70%-80%的真正推薦成功的人才是原人才庫中沒(méi)有的。
搜索人才
接著(zhù)便是與候選人進(jìn)行電話(huà)聯(lián)系，探詢(xún)他們的跳槽意向，向他們展示這個(gè)新的機會(huì )各方面有吸引力的條件，問(wèn)他們是否感興趣，如果不感興趣一般也不死纏爛打，而是委婉地請其留下一份資料充實(shí)公司的人才庫，再繼續尋找對這機會(huì )有興趣的人才。
但對于一些高層人士，初次接觸以電話(huà)聯(lián)系卻往往效果不佳，因為目前許多高層經(jīng)理不太愿意在電話(huà)里對獵頭表示親近，深層原因是一些老板可能會(huì )冒充獵頭公司，試探他花費高薪請到的經(jīng)理人是否忠誠。高級人才會(huì )面一般是通過(guò)業(yè)界有影響力的兼職顧問(wèn)（兼職獵手）或者朋友進(jìn)行引薦，在保密而且優(yōu)雅的環(huán)境中會(huì )面。業(yè)內人士還對人才特別提醒，接到獵頭電話(huà)后，最好先弄清對方身份后再與之表示親熱不遲，以免中了一些不仗義老板試探的招，槽沒(méi)跳成，留在原企業(yè)的日子也不好過(guò)。
面試與說(shuō)服
聯(lián)絡(luò )到一批有意接觸的候選人才后，便是安排一個(gè)地點(diǎn)面談，見(jiàn)面時(shí)一般有個(gè)“小小要求”，就是帶齊簡(jiǎn)歷、證書(shū)之類(lèi)，以便見(jiàn)面時(shí)可以衡量其斤兩幾何。正式面試前，一般先由專(zhuān)攻測評技術(shù)的顧問(wèn)對他們進(jìn)行各方面的綜合素質(zhì)測評，然后由首席顧問(wèn)再度面試，面試是為了發(fā)現人才真實(shí)的一面，篩選出較為合適的人選。對于可能合適的人選還要進(jìn)行進(jìn)一步的背景調查，比如從他現在所在圈子中調查，再從他以前工作過(guò)的企業(yè)了解，看看這人在以往的職業(yè)生涯中的職業(yè)操守、業(yè)績(jì)表現、人際關(guān)系等等方面的狀況。當然在搜索人才和背景調查時(shí)都是在相當保密的前提下進(jìn)行，以免給候選人帶來(lái)負面影響。
當然，能入獵頭“法眼”的高級人才一般職位不低、待遇優(yōu)厚，要“挖走”他們，其難度可想而知，面試之后其實(shí)更多是“說(shuō)服”工作，向人才分析他目前職位再做下去以后是怎樣的發(fā)展狀況，而到新職位又將帶來(lái)怎樣的發(fā)展前景，用薪酬和事業(yè)發(fā)展來(lái)吸引其流動(dòng)。
客觀(guān)的人才“包裝”
如有必要，對被選出的人才，獵頭還會(huì )進(jìn)行一定程度的“包裝”，比如一些很有實(shí)力的人才，但在制作簡(jiǎn)歷、面試時(shí)的言談舉止等方面并不一定擅長(cháng)，顧問(wèn)便給予專(zhuān)業(yè)建議，幫助他們突出適合該崗位的競爭優(yōu)勢。但這種包裝切忌摻入夸張和虛假成份。
向用人單位推薦人才
把篩選好的數名候選人才向用人單位推薦，讓用人單位高層再進(jìn)行面試挑選，如果用人企業(yè)并不滿(mǎn)意，或者所薦人才對該企業(yè)并不滿(mǎn)意，獵頭則繼續進(jìn)行搜索、面試、推薦，一直至找到客戶(hù)合適的人才為止。
協(xié)助辦辭職、入職手續
當用人單位與人才雙方都滿(mǎn)意并確定聘用關(guān)系后，該人才便面臨如何順利辭去原職的問(wèn)題，因為是高層，辭職十分敏感，稍有不慎都可能引起負面的風(fēng)波，給原企業(yè)和自己帶來(lái)?yè)p失，獵頭顧問(wèn)便可根據專(zhuān)業(yè)的經(jīng)驗提供建議，怎樣皆大歡喜地全身而退。而人才履新也面臨怎樣適應新環(huán)境、熟悉新崗位的問(wèn)題，獵頭顧問(wèn)因有前期調查摸底，也可提供有關(guān)建議。除此之外，獵頭還可協(xié)助其辦理相關(guān)手續。在人才就職時(shí)，一般將進(jìn)行獵才費用的結算。
后續跟蹤服務(wù)
在人才就任新職后，期間還會(huì )有一段時(shí)間的適應時(shí)期，
獵頭顧問(wèn)則還需協(xié)調用人單位和人才之間的關(guān)系，使雙方消除可能的誤會(huì )，創(chuàng )造良好的條件，發(fā)揮人才的最大價(jià)值?，F在，一些操作正規的獵頭公司還提供人才的試用期保證，當試用期期間，企業(yè)發(fā)現所選人才不滿(mǎn)意而辭退，或者人才對企業(yè)不滿(mǎn)意而又跳槽了，獵頭公司則會(huì )免費重新物色人選，如果最終獵不到合適人才，將可能按合同退回大部分費用（一般退回達８０％左右
? ?這是我做懸賞獵頭多年總結的經(jīng)驗，希望大家給個(gè)回復，和大家探討一下。
