? ? 情緒化、古怪、反復無(wú)常、傲慢？也許，有些員工就是這樣特別，各色，但你就是不能解雇他們。事實(shí)上，如果你不學(xué)會(huì )最大程度地利用這些具有創(chuàng )造力的員工，你的公司遲早會(huì )走向破產(chǎn)。
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? ? 相反，如果你只是招募和提拔那些與人友好相處、容易管理的員工，你的公司最多只能發(fā)展平平。壓制創(chuàng )造力是組織內部一個(gè)危害極大的毒瘤。
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? ? 雖然每家公司都聲稱(chēng)自己關(guān)注創(chuàng )新，但極少有公司愿意為此付出努力，以便讓創(chuàng )造型員工開(kāi)心工作，或者至少保證他們的工作富有成效。因此，要讓創(chuàng )造型員工投入工作，并留在公司，有哪些關(guān)鍵法則呢？
上海獵頭公司為您介紹以下幾大法則！
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? ? 1、寵愛(ài)他們，給他們失敗的空間。
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? ? 就像父母會(huì )對孩子們弄出來(lái)的混亂局面稱(chēng)贊有加一樣，你也要無(wú)條件地支持創(chuàng )造型員工，鼓勵他們嘗試各種荒謬行為、接受失敗結局。創(chuàng )新源自于不確定、風(fēng)險和實(shí)驗過(guò)程；如果你確定某一做法會(huì )奏效，那么它根本不是創(chuàng )新。
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? ? 創(chuàng )造型員工天生就是實(shí)驗主義者。因此，要讓他們勇于去嘗試、體驗、玩味。當然，實(shí)驗過(guò)程本身也是有成本的，但會(huì )低于完全不創(chuàng )新的成本。
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? ? 2、給他們配備稍顯沉悶的搭檔。
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? ? 對創(chuàng )造型員工最壞的安排，莫過(guò)于強迫他們與其他創(chuàng )造型員工共事，因為他們之間會(huì )無(wú)休止地競爭思路、頭腦風(fēng)暴，或者直接忽視對方。同時(shí)，你也不能在創(chuàng )造型員工周?chē)才拍切┱娴暮艹翋灮騻鹘y的員工，因為他們不能理解創(chuàng )新者，最終會(huì )掉隊。
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? ? 與這個(gè)結論相一致的是，近來(lái)研究表明，如果員工組成多元化、心態(tài)開(kāi)放包容、愿意接納彼此的觀(guān)點(diǎn)，這樣的團隊就更具有創(chuàng )造力。
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? ? 因此，解決方案就是，為創(chuàng )造型員工配備合適的搭檔，這類(lèi)人一方面不能過(guò)于傳統不至于挑戰創(chuàng )新者的主意，另一方面又比較不傳統，能與創(chuàng )造型員工合作。這些同事要注重細節和平常的執行流程，愿意干臟活累活。比如：在足球場(chǎng)上，鋒霸梅西（Messi）需要中場(chǎng)布斯克茨（Busquets）、老隊長(cháng)普約爾（Puyol）的配合；前鋒羅納爾多（Ronaldo）需要后腰阿隆索（Alonso）、后衛拉莫斯（Ramos）的配合。
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? ? 3、只讓他們從事有意義的工作。
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? ? 我的研究表明，天生的創(chuàng )新者一般都更賦遠見(jiàn)。他們更有大局觀(guān)，更能理解為什么有些事情很重要，雖然有時(shí)候他們自己也不能解釋其中原因。這個(gè)特點(diǎn)的負面因素是，他們根本不愿意從事無(wú)意義的工作。
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? ? 這種要么全有、要么全無(wú)的工作方法反映了創(chuàng )造型人才很兩極的性格。他們只有在被靈感啟發(fā)的時(shí)候才能很好發(fā)揮，而靈感需要意義的刺激。這一規則也同樣適用于其他員工：當一個(gè)人擁有真正的興趣和強烈的求知欲時(shí)，他就會(huì )更具創(chuàng )造力。正如美國當代知名小說(shuō)家約翰·歐文（John Irving）所說(shuō)，“為什么我可以筆耕不綴，原因在于寫(xiě)作對于我來(lái)說(shuō)不是一項工作?！?/div>
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? ? 當然，并不是每個(gè)人都對有趣的事情感興趣。在任何一個(gè)公司，都可能存在這種員工，他們更樂(lè )于接受朝九晚五的簡(jiǎn)單常規工作，更容易受到外在物質(zhì)獎勵的激勵。因此，公司就應該把繁瑣或機械的工作分派給這些員工，而確保創(chuàng )造型員工得到更有意義的工作。
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? ? 4、不要給他們施加壓力。
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? ? 通常，只有在工作中給員工更多的自由和彈性，他們才能釋放出更多創(chuàng )造力。如果你喜歡條條框框、秩序井然、一成不變，可能就會(huì )缺乏創(chuàng )造性。然而，在不可預測的自發(fā)環(huán)境下，我們都會(huì )更具創(chuàng )造力，因為這時(shí)我們不能依賴(lài)于固有習慣。所以，不要束縛你的創(chuàng )造型員工，不要強迫他們遵守既定流程和結構，也不要問(wèn)他們在哪里、在干什么或者如何完成工作，而要讓他們不受固定時(shí)間的限制，在外遠程工作。
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? ? 這就是管理《廣告狂人》中唐·德雷珀（Don Draper）的秘訣，也是他從來(lái)不跳槽到規模更大的競爭對手那里的原因。同樣，這也是眾多頂級運動(dòng)員從小團
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隊進(jìn)入大團隊后不能適應的原因，也是那些創(chuàng )業(yè)公司一旦被大企業(yè)收購、其創(chuàng )始人難以繼續快樂(lè )管理的原因。
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? ? 5、給他們的薪酬不要過(guò)高。
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? ? 長(cháng)期以來(lái)，業(yè)界對于內在動(dòng)機和外在動(dòng)機的關(guān)系都頗有爭議。在過(guò)去20年間，心理學(xué)家為所謂“過(guò)度理由效應”提供了強有力的證據，例如，一個(gè)人外在動(dòng)機較高，就會(huì )抑制他的真正或內在興趣，從而影響他的工作表現。
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? ? 最顯著(zhù)的是，根據兩次大規模的元研究，如果任務(wù)本身是有意義的（創(chuàng )造性工作自然在此之列），外在獎勵會(huì )影響他的投入度。這對成人和孩子都不例外，尤其當他們就因為完成一項任務(wù)而受到獎勵時(shí)更是如此。然而，提供正面反饋（表?yè)P）并不會(huì )影響內在動(dòng)機，只要反饋被認為是真誠的。（更多研究信息，可參見(jiàn)我的另一篇文章“金錢(qián)會(huì )真正影響動(dòng)機嗎？”）
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? ? 那么，這一研究的寓意是什么？一個(gè)人在做自己喜歡做的工作時(shí)，你給他的薪酬越高，那么他反而不會(huì )喜歡這份工作了。用心理學(xué)家米克森特米哈伊（Czikszentmihalyi）的話(huà)來(lái)說(shuō)，就是，“所有創(chuàng )意人士身上最重要、最普遍存在的品質(zhì)就是，他們能夠享受創(chuàng )造這一過(guò)程本身?！?/div>
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? ? 更重要的是，有創(chuàng )新天分的人并不是由金錢(qián)激勵的。我們的研究檔案包含了20個(gè)不同國家的五萬(wàn)名管理人員，研究數據相當清晰地表明，一個(gè)人越是有想象力，越是有好奇心，他就越是會(huì )因為別人的認可和純粹的科學(xué)求知欲而不是利益需求受到激勵。
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? ? 6、給他們驚喜。
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? ? 對于創(chuàng )新型員工來(lái)說(shuō)，無(wú)聊是他們最為討厭的。事實(shí)上，創(chuàng )新型員工總是準備好追求不斷的變化，即使這對工作成效并沒(méi)有多大好處。他們每天去上班都會(huì )選取不同的路線(xiàn)，即使迷路也在所不惜。即使他們真正喜歡某家飯館的某一道菜，他們也從來(lái)不會(huì )重復點(diǎn)這道菜。創(chuàng )造力與對不明情況的高容忍度息息相關(guān)。
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? ? 創(chuàng )新型員工喜歡復雜局面，喜歡把簡(jiǎn)單的事情復雜化，而不是把復雜的事情簡(jiǎn)單化。他們不是尋找一個(gè)問(wèn)題的一種答案，而是喜歡為上萬(wàn)個(gè)問(wèn)題尋找上萬(wàn)種答案。因此，你有必要不斷地給他們以驚喜；即使做不到這一點(diǎn)，你至少應該讓他們能制造足夠多的不可預測性，讓他們自己制造驚喜。
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? ? 7、讓他們感到自己很重要。
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? ? 正如大詩(shī)人托馬斯·斯特恩斯·艾略特（Thomas Stearns Eliot）所言，“世界上大部分的麻煩都是想要變得很重要的人搞出來(lái)的?！逼湓蛟谟?，其他人沒(méi)有給他們足夠的認可。
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? ? 公平的意義不在于同等對待每個(gè)人，而是給予他們應得的待遇。每個(gè)組織中都有高潛力和低潛力的員工，但只有卓越的管理者才能準確辨別他們。如果你沒(méi)能認識到員工的創(chuàng )意潛力，他們就會(huì )跳槽到更為重視他們的組織中去。
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? ? 最后，我們提醒讀者朋友，即使你可以管理手下的創(chuàng )造型員工，這也不意味著(zhù)你應該讓他們管理別人。事實(shí)上，天生的創(chuàng )新者很少能具備領(lǐng)導力天賦。
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? ? 優(yōu)秀領(lǐng)導者和創(chuàng )意人士的典型形象大相徑庭。相對于與人的關(guān)系，史蒂夫·喬布斯（Steve Jobs）更擅長(cháng)打理小配件，大多數的谷歌工程師們對管理全無(wú)興趣。
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? ? 初創(chuàng )公司之所以會(huì )面臨快速發(fā)展的瓶頸期，一大原因就在于，其創(chuàng )始人仍想掌握公司的管理權。他們應該向馬克·扎克伯格（Mark Zuckerberg）學(xué)習，引入雪莉·桑德伯格（Sheryl Sandberg）來(lái)彌補自己在領(lǐng)導力方面的不足。
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獵頭公司的一些研究也證實(shí)了一直以來(lái)的這一觀(guān)點(diǎn)：公司創(chuàng )新者——內部創(chuàng )業(yè)者——表現出來(lái)的在精神病態(tài)方面的多項特征，也阻礙了他們成為有效領(lǐng)導者，因為他們叛逆、反社會(huì )，以自我為中心，同理心過(guò)低以至于不會(huì )關(guān)心別人的幸福。然而，只要對他們管理得當，他們的創(chuàng )新和發(fā)明會(huì )給我們所有人帶來(lái)驚喜。
