??? 2012年，有77%的白領(lǐng)對
薪酬感到不滿(mǎn)意，超過(guò)一半的人對自己的職業(yè)發(fā)展前景感到不樂(lè )觀(guān)。盡管如此，67%的被調查者卻留在了原崗位，沒(méi)有跳槽。這么多對薪酬和職業(yè)前景不滿(mǎn)意的人留在崗位，這告訴人們一個(gè)信號，那就是很多用人單位出現了忠誠度下降的問(wèn)題，那些暫時(shí)沒(méi)有跳槽的不滿(mǎn)者，他們很可能身在曹營(yíng)心在漢，如果無(wú)視這種現象的存在，肯定會(huì )導致士氣低落和人才使用效率的下降。
這并非危言聳聽(tīng)，2004年12月初公布的另一項權威調查報告也顯示，中國正進(jìn)入“工作倦怠”高峰期，工作倦怠已成為社會(huì )的流行病。工作倦怠對員工的心理健康和身體健康顯然是不利的，它對用人單位的管理效率也會(huì )造成很大的負面影響。
著(zhù)名企業(yè)家、萬(wàn)科集團總裁王石說(shuō)過(guò)，一流公司用三流人才做二流的事賺一流的錢(qián)，而三流公司卻用一流人才賺三流錢(qián)。因為三流公司縱有一流人才，但因為一流人才出力不夠，最終只能賺三流錢(qián)。有些單位的優(yōu)秀職工之所以沒(méi)有跳槽，是因為想留下來(lái)可以享受隨工作年限增長(cháng)的工資和福利，而離開(kāi)原單位除了失去這些待遇，可能還要付出失去住房、牽連配偶等其他代價(jià)。這些人雖留在單位，但對待工作的態(tài)度是八小時(shí)里混日子，八小時(shí)以外謀自己的個(gè)人發(fā)展。這樣的人留下來(lái)，不僅不會(huì )主動(dòng)推動(dòng)單位的工作，而且可能妨礙其他人的發(fā)展，成為單位的絆腳石。
無(wú)視人才的內部流失還會(huì )助長(cháng)吃里扒外。某公司最近開(kāi)除了一位高級經(jīng)理，此人天天坐在寫(xiě)字間的電腦前忙個(gè)不停，外人都以為他工作盡職盡責，實(shí)際上，他早就與人合伙辦了一家小公司，有八成以上的時(shí)間用來(lái)監控這家小公司的業(yè)務(wù)。他之所以不辭去單位的工作，是因為單位的職位本身就是一種無(wú)形資產(chǎn)，可以利用工作中形成的社會(huì )關(guān)系為其合伙公司謀利，他經(jīng)常不露聲色地將單位的客戶(hù)介紹給自己控股的小公司，直到事情敗露被單位開(kāi)除。
為什么會(huì )出現人才的內部流失？原因很多，除了管理存在漏洞，給某些人鉆了空子之外，還與單位的發(fā)展前景不明朗或管理者的用人不當有關(guān)。
要防止人才的內部流失，必須把人才作為資產(chǎn)來(lái)管理，形成機制，使人才能夠持續發(fā)揮作用，獲得應有的回報。某知名企業(yè)一位高級主管說(shuō)得好：企業(yè)中不存在好人與壞人，只存在好的心態(tài)與壞的心態(tài)。好的機制可以使壞的心態(tài)變好，壞的機制也會(huì )把好的心態(tài)變壞。管理者要做的工作就是建立好的機制，使員工保持好的心態(tài)。
