做到這四點(diǎn)，你就是一個(gè)專業(yè)的獵頭！ 1. 簡歷的質(zhì)量、精確性
當(dāng)獵頭參謀拿到JD后會經(jīng)過各類渠道猖狂的搜刮簡歷，得來的簡歷也是良莠不齊，許多時(shí)分，獵頭參謀并沒有做太多的挑選，只單憑看簡歷去評價(jià)candidate能否適宜，只需簡歷中有某幾點(diǎn)任務(wù)經(jīng)歷與JD里的請求相契合，就直接引薦給客戶。弗成否定有一些簡歷還不錯(cuò)，然則絕大局部倒是質(zhì)量不高的簡歷，添加了HR挑選的任務(wù)量，也就天然而然的以為獵頭不敷專業(yè)，供給的簡歷質(zhì)量不高。
所以，高質(zhì)量的簡歷應(yīng)當(dāng)是經(jīng)由獵頭參謀停止少量的簡歷挑選、面試評價(jià)、綜合測評等任務(wù)步調(diào)今后才干總結(jié)得出的。同時(shí)，假如是特別職位或許是客戶需求，應(yīng)當(dāng)出具具體的人才評價(jià)申報(bào)給到用人單元。
2. 人才尋訪效力
企業(yè)為什么要找獵頭？普通狀況下有兩個(gè)緣由，一是所需人才真實(shí)難以經(jīng)過通俗渠道雇用到；二是職位急切，愿望盡快找到適宜的Candidate。
從第二點(diǎn)的角度剖析，企業(yè)愿望看到的是一個(gè)任務(wù)高效的獵頭，專業(yè)性也就表現(xiàn)在這方面。許多時(shí)分，獵頭公司接到一個(gè)Case后，才發(fā)現(xiàn)對這個(gè)職位并不熟習(xí)，還要從頭開端去做職位剖析、行業(yè)剖析、人才散布剖析等，然后才去做人才尋訪，這在很大水平上遷延了項(xiàng)目標(biāo)進(jìn)度，高效也就不復(fù)存在了。若何在速度與準(zhǔn)度之間找到一個(gè)均衡，是獵頭參謀需求仔細(xì)衡量和掌握的一個(gè)主要成績。
3. 對客戶的影響才能
當(dāng)我們在第一工夫找到適宜的candidate引薦給客戶，獵頭項(xiàng)目并沒有完整完成。還需求協(xié)助客戶布置面試，等候面試后果，協(xié)助candidate談offer等。常常在這方面呈現(xiàn)的成績許多很費(fèi)事。有時(shí)分，客戶面試流程比擬復(fù)雜，需求許多用人部分去決議計(jì)劃。這時(shí)分，就需求HR去影響用人部分，獵頭參謀在這個(gè)中起到火上澆油的感化，然則當(dāng)HR不克不及很好的去影響用人部分時(shí)，獵頭參謀有需要協(xié)助candidate繞過HR直接影響到用人部分?？傮w來說，獵頭參謀這階段的任務(wù)是需求經(jīng)過各類方法去影響HR、用人部分、決議計(jì)劃部分、candidate等。還有些時(shí)分，candidate的offer跟企業(yè)談不攏的時(shí)分，也可以去影響客戶。
當(dāng)你對某個(gè)行業(yè)足夠理解后，找到適宜的候選人曾經(jīng)不難了，更多的任務(wù)應(yīng)當(dāng)放在對項(xiàng)目標(biāo)跟進(jìn)與掌握上，怎樣去促進(jìn)這個(gè)項(xiàng)目才是癥結(jié)。
4. 對Candidate的壓服才能
在許多時(shí)分，當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)很適宜的candidate時(shí)，對方卻對這個(gè)職位有些猶疑或許是拿到offer后又有其他的設(shè)法主意。這時(shí)分就需求獵頭參謀對candidate做壓服任務(wù)。普通應(yīng)從以下幾點(diǎn)唱工作：
?。?）公司開展前景
?。?）職業(yè)開展空間
（3）職業(yè)瓶頸
?。?）薪酬福利
（5）任務(wù)情況
?。?）老板以及下級指導(dǎo)
?。?）團(tuán)體職業(yè)計(jì)劃婚配
總體來說，獵頭的專業(yè)性表現(xiàn)在對全部項(xiàng)目流程的把控，要能實(shí)時(shí)發(fā)現(xiàn)每一個(gè)環(huán)節(jié)中呈現(xiàn)的成績，并敏捷的做出反應(yīng)，處置危機(jī)。
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