做到這四點(diǎn)，你就是一個(gè)專(zhuān)業(yè)的獵頭！ 1. 簡(jiǎn)歷的質(zhì)量、精確性
當獵頭參謀拿到JD后會(huì )經(jīng)過(guò)各類(lèi)渠道猖狂的搜刮簡(jiǎn)歷，得來(lái)的簡(jiǎn)歷也是良莠不齊，許多時(shí)分，獵頭參謀并沒(méi)有做太多的挑選，只單憑看簡(jiǎn)歷去評價(jià)candidate能否適宜，只需簡(jiǎn)歷中有某幾點(diǎn)任務(wù)經(jīng)歷與JD里的請求相契合，就直接引薦給客戶(hù)。弗成否定有一些簡(jiǎn)歷還不錯，然則絕大局部倒是質(zhì)量不高的簡(jiǎn)歷，添加了HR挑選的任務(wù)量，也就天然而然的以為獵頭不敷專(zhuān)業(yè)，供給的簡(jiǎn)歷質(zhì)量不高。
所以，高質(zhì)量的簡(jiǎn)歷應當是經(jīng)由獵頭參謀停止少量的簡(jiǎn)歷挑選、面試評價(jià)、綜合測評等任務(wù)步調今后才干總結得出的。同時(shí)，假如是特別職位或許是客戶(hù)需求，應當出具具體的人才評價(jià)申報給到用人單元。
2. 人才尋訪(fǎng)效力
企業(yè)為什么要找獵頭？普通狀況下有兩個(gè)緣由，一是所需人才真實(shí)難以經(jīng)過(guò)通俗渠道雇用到；二是職位急切，愿望盡快找到適宜的Candidate。
從第二點(diǎn)的角度剖析，企業(yè)愿望看到的是一個(gè)任務(wù)高效的獵頭，專(zhuān)業(yè)性也就表現在這方面。許多時(shí)分，獵頭公司接到一個(gè)Case后，才發(fā)現對這個(gè)職位并不熟習，還要從頭開(kāi)端去做職位剖析、行業(yè)剖析、人才散布剖析等，然后才去做人才尋訪(fǎng)，這在很大水平上遷延了項目標進(jìn)度，高效也就不復存在了。若何在速度與準度之間找到一個(gè)均衡，是獵頭參謀需求仔細衡量和掌握的一個(gè)主要成績(jì)。
3. 對客戶(hù)的影響才能
當我們在第一工夫找到適宜的candidate引薦給客戶(hù)，獵頭項目并沒(méi)有完整完成。還需求協(xié)助客戶(hù)布置面試，等候面試后果，協(xié)助candidate談offer等。常常在這方面呈現的成績(jì)許多很費事。有時(shí)分，客戶(hù)面試流程比擬復雜，需求許多用人部分去決議計劃。這時(shí)分，就需求HR去影響用人部分，獵頭參謀在這個(gè)中起到火上澆油的感化，然則當HR不克不及很好的去影響用人部分時(shí)，獵頭參謀有需要協(xié)助candidate繞過(guò)HR直接影響到用人部分?？傮w來(lái)說(shuō)，獵頭參謀這階段的任務(wù)是需求經(jīng)過(guò)各類(lèi)方法去影響HR、用人部分、決議計劃部分、candidate等。還有些時(shí)分，candidate的offer跟企業(yè)談不攏的時(shí)分，也可以去影響客戶(hù)。
當你對某個(gè)行業(yè)足夠理解后，找到適宜的候選人曾經(jīng)不難了，更多的任務(wù)應當放在對項目標跟進(jìn)與掌握上，怎樣去促進(jìn)這個(gè)項目才是癥結。
4. 對Candidate的壓服才能
在許多時(shí)分，當我們發(fā)現一個(gè)很適宜的candidate時(shí)，對方卻對這個(gè)職位有些猶疑或許是拿到offer后又有其他的設法主意。這時(shí)分就需求獵頭參謀對candidate做壓服任務(wù)。普通應從以下幾點(diǎn)唱工作：
?。?）公司開(kāi)展前景
?。?）職業(yè)開(kāi)展空間
?。?）職業(yè)瓶頸
?。?）薪酬福利
?。?）任務(wù)情況
?。?）老板以及下級指導
?。?）團體職業(yè)計劃婚配
總體來(lái)說(shuō)，獵頭的專(zhuān)業(yè)性表現在對全部項目流程的把控，要能實(shí)時(shí)發(fā)現每一個(gè)環(huán)節中呈現的成績(jì)，并敏捷的做出反應，處置危機。
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