某知名獵頭公司指出：“人們期望的資本主義工作方式：國民經(jīng)濟發(fā)展，工資提高，每個(gè)人的生活都理應變得更好?！?/span>
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《紐約時(shí)報》的一則報道也指出：“許多中國企業(yè)正面臨勞動(dòng)力短缺，從而進(jìn)一步加大了對提高工資的壓力。正如通脹和政府的要求對于提高最低工資標準的觸動(dòng)一樣。
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事實(shí)上，這些年來(lái)，外來(lái)務(wù)工人員的低薪狀況并沒(méi)有得到明顯改變。但CPI持續走高，一千多元的工資顯然已經(jīng)不能養活員工自己了。在社會(huì )兩極分化日趨加大的環(huán)境下，企業(yè)員工期待每年加薪就成為自然趨勢。企業(yè)若不加薪，有可能面臨招不進(jìn)員工、留不住骨干的尷尬局面。
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中國制造業(yè)目前已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)微妙時(shí)期，各種不利要素相繼呈現。在原材料大幅漲價(jià)，匯率走低，利息等財務(wù)成本急劇上升，又加上勞動(dòng)力價(jià)格的持續提升，所以，很多企業(yè)的盈利能力跌入了近年來(lái)的最低谷，甚至很多企業(yè)由此扛不住，走向了衰亡之路。因此，給員工加薪對中國所有小微企業(yè)而言，是一項艱難的挑戰。也因此，江浙一帶許多低端制造企業(yè)無(wú)奈地對獵頭公司感慨感慨：“加薪是找死，不加薪是早死！”
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“不加薪是早死”，獵頭公司認為這很有可能。競爭對手或周?chē)髽I(yè)大勢所趨都在加薪了，你無(wú)動(dòng)于衷，員工就可能無(wú)心戀棧而另?yè)窀咧?，尤其是關(guān)鍵核心骨干的流失，將對企業(yè)的發(fā)展埋下巨大隱患;而一旦企業(yè)缺工，由于待遇沒(méi)有吸引力，又面臨著(zhù)找不到員工的局面。無(wú)工可用，現有的員工又不能被你所用，企業(yè)焉有再發(fā)展之理？
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“加薪是找死”，獵頭公司認為這就要看企業(yè)如何運作了。如果去年你的員工工資是1000元，履行10項職責，今年，他的工資漲到1500元了，履行的還是同樣的10項職責。勞動(dòng)力成本上漲了，但效率沒(méi)有跟著(zhù)提升，“加薪必然是找死”！浙江義烏雙童日用品有限公司今年給員工的加薪幅度是12%，雖然低于往年，但已經(jīng)相當于將去年利潤的33%用于加薪。盡管該企業(yè)年年都在加薪，但競爭力依舊。為何加薪就沒(méi)有拖垮企業(yè)呢？原來(lái)，該企業(yè)從2006年開(kāi)始轉型，對大部分崗位實(shí)施自動(dòng)化改造。在五年的時(shí)間里，把用工量從700多人降低到400多人，光這一項，大家就可測算，將節省多少勞動(dòng)力成本和管理成本？最近，筆者去拜訪(fǎng)廈門(mén)一家著(zhù)名民營(yíng)企業(yè)，該企業(yè)負責人介紹，企業(yè)5000多萬(wàn)產(chǎn)值規模時(shí)是500多人，現在將近3個(gè)億，員工還是500多人。當下我就吃了一驚：?jiǎn)T工有這么大潛力？你們憑什么做到？他說(shuō):這幾年通過(guò)引進(jìn)精益管理，優(yōu)化內部流程，規范激勵管理等現代人力資源管理機制，不斷挖掘和激發(fā)員工潛能，所以就有了這樣效率大幅提升的局面。
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從改革開(kāi)放到現在30多年時(shí)間，企業(yè)員工的需求從當初解決溫飽問(wèn)題的“生理需求”上升到了馬斯洛需求理論的第四層次“尊重的需求”。因此，通過(guò)加薪來(lái)吸引員工，尊重員工，激勵員工應是成熟企業(yè)對待員工的基本態(tài)度。既然如此，再加上勞動(dòng)力漲價(jià)是大勢所趨，盡管中國制造業(yè)的利潤率之薄，眾所周知，但我們仍然要呼吁：被動(dòng)加薪不如主動(dòng)加薪，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要想盡一切辦法提升員工待遇，尤其是關(guān)鍵核心崗位員工的薪資水平，拿出一部分利潤留住員工，穩定企業(yè)，保住企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)業(yè)升級的能力和機會(huì )。
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同時(shí)，在內部管理規范化，尤其是人力資源管理規范化方面，要同步進(jìn)行升級與轉型。獵頭公司認為原先粗放管理不一定影響你企業(yè)發(fā)展，但現在成本上漲了，管理必須要走精細化之路，唯有如此，才能從容應對當前經(jīng)濟大環(huán)境對企業(yè)發(fā)展提出的經(jīng)營(yíng)挑戰，提升企業(yè)的抗風(fēng)險能力，無(wú)論何時(shí)，都能傲立潮頭而昂首向前。
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