下屬也是人，也有自我的局限性，這就會(huì )招致下屬的批判并不老是有事理的，乃至是在理的。但不要以為下屬的批判在理就可以和下屬叫板?；蛟S你會(huì )碰到了一個(gè)好性格的下屬，但在多半的狀況下，下屬是不會(huì )退讓的，遭到損傷的只能是絕對弱勢的部屬。2006年收集中廣為傳達的“郵件門(mén)”事情就是一個(gè)很好的例證。所以，我們要理解若何面臨來(lái)自下屬的在理批判。這里有以下五條準繩可以遵照：
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在理批判大多與下屬的性情、性格，以及下屬的“存眷點(diǎn)”有關(guān)。理解你的下屬，清晰下屬最在意的是什么，并很好地適應下屬的性情、性格，緊跟下屬的“存眷點(diǎn)”，可以無(wú)效地防止來(lái)自下屬的在理批判。
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要做到這一點(diǎn)，就要掌握好本人，順應和知足下屬的需求。有的部屬很少遭到來(lái)自下屬的在理批判，就是由于把本人“掌握好”了。
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2.北京獵頭公司提議先承受下來(lái)
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不論下屬的批判有理照樣在理，都要對下屬說(shuō)：“您說(shuō)的對！”假如你以為這是無(wú)準繩的表示，那么就請堅持緘默吧。
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沒(méi)有一個(gè)下屬情愿批判部屬，既然他如許做了，他就不會(huì )供認本人的批判是在理的。面臨下屬的在理批判，要么無(wú)視，要么暗里溝通。除此沒(méi)有什么好的方法。
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即便是在理的批判，也要仔細反思本人有什么中央做得不敷好。實(shí)踐上，下屬是不會(huì )事出有因地批判你的，這外面必定會(huì )有其他的緣由。
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總之要多問(wèn)問(wèn)本人“為什么下屬發(fā)這么大的火？”“是不是有什么事讓下屬不快樂(lè )了嗎？”找到這個(gè)中的緣由，會(huì )讓本人變得愈加成熟起來(lái)。
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4.北京獵頭公司認為應該把下屬看成一個(gè)共同的人來(lái)對待
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下屬也是人，不是神，是人就會(huì )有本人的性情、喜好，就會(huì )有本人對待成績(jì)和處置成績(jì)的方法和辦法，當你把下屬看成一個(gè)共同的人來(lái)看時(shí)，下屬所謂的在理批判就會(huì )變得無(wú)所謂了。
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喬布斯的在理批判讓很多受不了，但現任蘋(píng)果CEO蒂姆·庫克卻把喬布斯的“大呼大叫”算作是“表達熱情”的一種方法，后果他們相處的十分好。我們?yōu)槭裁床豢瞬患叭缭S地看待本人的下屬呢？
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5.從他面前消逝
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假如你不克不及忍耐下屬的在理批判，也不克不及堅持緘默，那么就選擇離下屬遠點(diǎn)，從他面前消逝，或許爽性告退走人。
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即便你想告退分開(kāi)，也請悄然地分開(kāi)，如許可以給單方留下再次對話(huà)的時(shí)機和余地。不要以為本人要走了就可以和下屬“撕破臉皮”了，這對你一點(diǎn)益處也沒(méi)有。
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