不論對于企業(yè)或是整個(gè)社會(huì )而言，A級人才總是稀缺且重要的，企業(yè)要如何找到這群A級人才。我們可以從不同角度，透過(guò)不同的方式來(lái)進(jìn)行確認。
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知名獵頭公司認為確認關(guān)鍵崗位的不同方式主要有以下幾點(diǎn)：
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1.核心的組織能力
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公司的競爭的核心能力是哪些?這些核心的組織能力是由那些單位與員工組成?這些能力那些是在人才市場(chǎng)上較為缺乏的?我們可以從這些問(wèn)題思考，來(lái)確認具有核心能力的人才。
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2. 關(guān)鍵崗位
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組織中哪些工作崗位是重要關(guān)鍵的，若是在其位者有能力扮演好工作角色，并展現出工作績(jì)效，則他們就是在重要崗位的A級人才。
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3. 策略目標
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人才是支持企業(yè)策略目標的基礎，當企業(yè)設立目標之后，企業(yè)要能達成目標需要靠員工的努力來(lái)完成。A級人才就是與企業(yè)策略相關(guān)的人才，例如：有家超市希望在下一年度拓展50家新店面，因此該超市需要計劃把店長(cháng)人數擴增至50名。在此策略目標下，企業(yè)不但要保持企業(yè)內部的店長(cháng)人才不流失過(guò)多，另一方面則要計劃培養這些店長(cháng)擔當重任。從這個(gè)角度來(lái)看，企業(yè)可以從策略目標來(lái)找出A級人才。
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4. 績(jì)效缺口
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企業(yè)中誰(shuí)是A級人才，職位獵頭公司認為各部門(mén)的人員都可能，這是由于績(jì)效不佳，則代表某些人在其位是不能勝任崗位的重責大任，造成企業(yè)嚴重的損失。有時(shí)該崗位人員可能不是很關(guān)鍵，但由于該人員對于工作不能勝任而造成嚴重的成本損失，或者營(yíng)收降低，這個(gè)崗位都會(huì )變成公司的A級人才。例如：有家公司由于倉庫管理做不好，常常發(fā)生物料與產(chǎn)品的被盜、遺失與損壞，估計一年損失上千萬(wàn)元。為此，倉管員對公司來(lái)說(shuō)就變得很重要。所以，我們可以從績(jì)效缺口來(lái)確認A級人才。
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找出關(guān)鍵職位
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關(guān)于如何確定關(guān)鍵職位，首先我們需要先要從企業(yè)愿景找出核心能力，再確定企業(yè)競爭優(yōu)勢與關(guān)鍵成功因素(KSF, Key Successful Factor)，才能將企業(yè)核心能力轉化為對內部關(guān)鍵職位的要求。
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對于關(guān)鍵職位的思考方向，獵頭公司一半從三個(gè)方面考慮：
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1. 對企業(yè)核心能力提升強化占關(guān)鍵地位;
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2. 對企業(yè)未來(lái)發(fā)展有關(guān)鍵性影響的角色;
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3. 對企業(yè)策略實(shí)現扮演舉足輕重的角色
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我們可以從關(guān)鍵職位評估表的核心技能與經(jīng)驗累積性?xún)煞矫鎭?lái)分析組織的職位類(lèi)型。
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若關(guān)鍵職位評估表的兩構面-核心技能且經(jīng)驗累積性都低的角色(約占企業(yè)組織職位中的20%-30%)，則企業(yè)可以透過(guò)外包或派遣的方式，而不一定要招聘人員來(lái)做。例如：耐克(Nike)就將制造球鞋制造的工作外包，因為生產(chǎn)制造操作是較為單調重復的工作，新員工很快上手，學(xué)習曲線(xiàn)短，且由于在美國人工成本較高，因而外包給國外廠(chǎng)商。
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雖然公司內部有些職位的核心技能高，但經(jīng)驗累積性低，對公司而言是重要崗位，這部份占一般公司40%到60%左右。關(guān)于這部份的崗位工作，公司可以建立一套標準的工作流程手冊，以及工作中訓練(OJT)的教材教案，培養內部講師，以有系統的培養重要職位的人才。由于這樣的崗位經(jīng)驗累積性要求不高，可以從大學(xué)畢業(yè)生快速訓練這方面的人才。
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另外，經(jīng)驗累積性高但核心技能卻要求不高的崗位，在公司占約10%-20%的崗位。這部份崗位的員工雖然不是企業(yè)核心技能的關(guān)鍵，但卻需要經(jīng)驗的累積才能做好。
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最后一種崗位類(lèi)型稱(chēng)為關(guān)鍵崗位，是指核心技能與經(jīng)驗累積需求都很高的職位，知名獵頭公司統計過(guò)這樣的崗位人才只占公司的10%-20%，但是他們往往能為公司創(chuàng )造60%-80%的利潤。
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確認企業(yè)內部的A級人才
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當企業(yè)的關(guān)鍵職位已經(jīng)確定后，接下來(lái)就需要評估在關(guān)鍵職位的人才適不適任。企業(yè)透過(guò)對關(guān)鍵職位的人才績(jì)效評估的結果，可以判斷人才對企業(yè)的貢獻度，來(lái)做出等級上的區隔。若人才在關(guān)鍵崗位中表現良好，評價(jià)等級較高，這群人稱(chēng)之為A級人才;若人才在關(guān)鍵崗位中表現普通，則評價(jià)等級為一般人才;若人才在關(guān)鍵崗位中表現很差，則評價(jià)等級為較差人才。
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奇異每年都會(huì )針對下屬事業(yè)單位的主管打分數，并將這些人才區分為ABC三等。若他們之中有人表現是事業(yè)單位中的前20%，則評價(jià)為最杰出的A級員工;若表現是事業(yè)單位中間的70%，則屬于B級員工;最后的10%為C級員工。對于不同等級的員工，奇異給予的薪資報酬也不相同。A級人才將得到B級人才的2到3倍的薪資獎勵，而C級員工則有遭到淘汰的危機，這樣年復一年的循環(huán)，來(lái)確保奇異向前邁進(jìn)的組織動(dòng)能。
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許多企業(yè)內部都有本身行業(yè)的關(guān)鍵職位，這些關(guān)鍵職位將直接影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效。
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